ООО «Смарт Сервисез» (консультант по управлению персоналом)
Тема лидерства является актуальной в течение многих лет как для обычных людей, так и для руководителей и предпринимателей. Компании стараются развивать лидерские качества в своих сотрудниках, однако часто сталкиваются с трудностями при решении этой задачи. Лидерские качества проявляются в поведении, следовательно, и при их развитии необходимо добиться устойчивого изменения поведения, что требует особо подхода в обучении. В статье предложен пример системы организации практических занятий для студентов, таким образом, чтобы стимулировать развитие у них лидерских качеств и сделать проявление этих качеств осознанным и привычным поведением.
лидерство, поведение, метапрограмма, обучение, образовательная среда
Тема лидерства на протяжении многих лет волнует умы не только ученых, но и обычных людей. Ведь так или иначе, но все мы в процессе общения и деятельности в обществе сталкиваемся с проявлениями лидерства.
В рамках практических занятий по дисциплине «Командная работа и лидерство» студентам 1 курса Государственного университета управления было предложено написать эссе на тему, как определить лидера, всего было получено 46 эссе от студентов, давших согласие на использование их работ в исследовательских целях.
Наиболее частыми стали ответы, что лидера можно определить через его поведение, которое по мнению студентов состоит в следующем:
- «Ведет» за собой группу;
- Способен принимать важные для группы решения;
- Несет ответственность за принятые решения и полученный результат;
- Имеет цель или идею, к реализации которой стремится;
- Проявляет развитый эмоциональный интеллект;
- Демонстрирует уверенность и энергичность.
Также часто упоминались такие качества, которые присущи лидеру, по мнению респондентов, как смелость, честность и открытость. В тоже время некоторые студенты отмечали неоднозначность фигуры лидера – называя в числе лидеров, например, криминальных авторитетов, тиранов или манипуляторов, действующих исключительно в своих интересах, но при этом обладающих влиянием на группу и авторитетом в ней.
Несмотря на то, что некоторые студенты считают, что лидерские качества являются врожденными, большинство думают, что эти качества можно и нужно развивать.
В другом эссе, направленном на сравнение ролей руководителя и лидера, большинство студентов отметили важность проявления руководителем лидерских качеств для достижения высоких результатов в работе.
Важность проявления лидерских качеств понимают не только студенты, но и руководители многих компаний, которые организуют различные обучающие программы и тренинги, которые должны способствовать проявлению лидерства. Однако зачастую подобные мероприятия не приносят желаемый результат.
В статье «С чего начинается лидер» Дэниел Гоулман предполагает, что важной чертой лидера является развитый эмоциональный интеллект, и замечает, что в терминах тройственной модели мозга эмоциональный интеллект большей частью рождается в нейротрансмиттерах лимбической системы мозга, которая управляет нашими чувствами, импульсами и побуждениями. Согласно данным исследований, на лимбическую систему лучше всего воздействовать через мотивацию, обширную практику и обратную связь. В то время как классическое обучение осуществляется через воздействие на неокортекс, отвечающий за аналитические и технические способности. Неокортекс усваивает понятия и логику, а не модели поведения.[1]
Таким образом, можно предположить, что для успешного и устойчивого развития лидерских качеств необходимо выстроить систему, которая позволит со временем изменить поведение людей.
Каким же образом можно воздействовать на поведение людей?
Роджер Шварц в книге The Skilled Facilitator предположил, что результаты являются следствием поведения, в то время как выбор поведения зависит от мышления человека. Следовательно, чтобы изменить результат, необходимо изменить поведение, и чтобы изменить поведение необходимо изменить мышление человека (рисунок 1) [2]
Рис 1. Модель Роджера Шварца
В нейролингвистическом программировании используется термин метапрограмма. .[8]
Метапрограммы - это фильтры восприятия человеческого мышления, которые по-разному работают у разных людей и зависят от контекста. Метапрограммы сами по себе не являются положительными или отрицательными. Большинство из них дуальны – то есть как бы являются разными полюсами одного фильтра восприятия, однако не являются обязательно взаимоисключающими. При помощи тренировок, со временем, можно развивать те или иные метапрограммы.[7]
Исходя из ожиданий студентов от того, какими качествами должен обладать лидер, в терминах метапрограмм можно выделить:
1. Высокое инициирование – то есть готовность к действиям, наличие энергии для того, чтобы быть первым и вести за собой других, сбалансированное развитой рефлексией – обдуманностью действий.
2. Баланс между внутренней и внешней референцией, с более выраженной внутренней референцией. Человек с внутренней референцией опирается на свое мнение прежде всего, в то время как человеку с внешней референцией для принятия решений требуется внешняя опора в виде обратной связи, информации и тому подобного.
3. Преобладает достигательный тип мотивации – движение К, ориентация на цель.
Также следует упомянуть модель, описывающую влияние вовлеченности на достижение результата, которая обсуждалась на Бостонском конгрессе по SCRUM в 2016 году. [3] Ее можно назвать пирамидой вовлеченности или моделью, демонстрирующей силу приглашения.
Для достижения высоких результатов требуется вовлеченность в процесс их достижения, для возникновения вовлеченности требуется в свою очередь возможность влиять на принимаемые решения, участвовать в принятии решений, а для того, чтобы участвовать в принятии решений необходимо приглашение, разрешение, что вы можете это сделать. Таким образом, первой ступенью является – приглашение или разрешение на что-то. (рисунок 2)
Рис. 2. Пирамида вовлеченности [3]
С учетом вышеизложенных гипотез и моделей была выстроена система организации учебных занятий студентов, способствующая развитию у них навыков инициирования, рефлексии, принятия решений, работы с обратной связью и ориентации на цель – то есть создано пространство, в котором студенты получали приглашение к выражению себя и своих интересов и получали опыт того, что они могут влиять на происходящее с ними. Приобретение опыта демонстрации качеств, ассоциирующихся с поведением лидера, является важным этапом для самоопределения студента как возможного будущего лидера и начала работы по саморазвитию необходимых лидерских качеств.
Во-первых, было создано единое коммуникационное пространство в виде общего чата и общего документа, в котором фиксировались рекомендации, задания и итоги их выполнения, а также другая информация, которая могла быть важна конкретной группе для успешного обучения на курсе.
Во-вторых, студентам было предложено сформулировать и зафиксировать личную цель на курс в общем документе.
В-третьих, каждое занятие начиналось с вопросов:
1. Что вам нужно знать, прежде чем мы начнем?
2. Что бы вы хотели, чтобы произошло сегодня?
Эти вопросы, а также используемый для целей рефлексии во время занятий вопрос «что для вас происходило, когда (описание конкретной ситуации)» были позаимствованы из методики «чистый язык» (Clean language), сформулированной Девидом Гроувом, и системного моделирования, предложенного Кейтлин Уокер. [4]
Данные вопросы служили приглашением студентам проявить инициативу в вопросе своего обучения, взять ответственность на себя в том, что они получат от курса. Важно, что преподаватель строил дальнейшее занятие с учетом ответов студентов – запрос на выражение их мнения и предложение повлиять на ход обучения был реальным. В ситуациях, когда были ограничения на свободу выбора в содержании занятия – преподаватель заранее обозначал, в чем будет заключаться обязательная часть.
Вопросы воспринимались как необычные студентами, в том числе инициировали несколько групповых дискуссий о распределении ролей, влиянии, ответственности, умении находиться осознанно здесь и сейчас.
В таком формате практические занятия по курсу проходили у 3 групп студентов разных образовательных программ и у каждой из групп были свои предпочтения, влияющие на ход занятий. Например, в одной из групп просили дать комментарии и примеры к лекционному материалу, в то время как у двух других групп такой запрос не возник ни разу. Также только в одной из трех групп был повышенный изначальный интерес к теме манипулятивного поведения, который сохранялся на протяжении всего времени преподавания курса.
В-четвертых, обязательным заданием было задание на рефлексию: после каждого практического занятия студенты фиксировали свои ответы на вопросы:
- Что я вынес из этого семинара
- Что я могу применить уже сейчас
Эти вопросы являлись важным инструментом, позволяющим студентам наблюдать как их опыт соотносится с поставленной целью, а также стимулировали ускорение применения полученных знаний на практике, склоняли к апробированию в действиях, тренировали баланс между рефлексией и инициированием.
В-пятых, в конце курса студентам была предложена анкета обратной связи, включавшая не только вопросы обратной связи о содержании курса, но и вопрос о том, смогли ли они сформулировать цель на курс и достичь ее. Финальная анкета являлась добровольной и опрос прошли 49 студентов из 76 возможных.
Не было сформулированной цели только у 5 респондентов из 49. У тех, у кого цель была: 11 студентов отметили, что смогли достичь ее полностью, и 33 достигли поставленной цели частично.
Все респонденты высоко оценили организацию учебных занятий и смогли назвать те элементы, которые применяют или планируют в ближайшее время применять в учебной деятельности и в других сферах жизни.
Важно отметить, что данное финальное задание также являлось частью пространства, в котором студент мог проявить свое мнение, прочувствовать момент, когда его мнение имеет значение, оказывает влияние на ситуацию.
И конечно, такой формат организации занятий требует от преподавателя готовности демонстрировать соответствующее поведение, выступать ролевой моделью, которую студент может примерить и адаптировать под себя. Преподавание через изменение поведения требует и демонстрации этого поведения, а не только передачи когнитивных знаний о теме лидерства.
Результаты от создания пространства для проявления и развития лидерских качеств не могут быть моментальными, так как для этого требуется изменения поведения и даже способа мышления человека, однако если результат достигнут, то он является глубинным и устойчивым.
Наиболее благоприятной средой для развития данных качеств как раз является образовательная среда, более лояльная к совершению ошибок и экспериментам. Таким образом, получение подобного опыта во время обучения, является благоприятным фактором для развития будущей карьеры, особенно, если речь идет о карьере в сфере управления.
1. Лидерство / М. Шалунова (Harvard Business Review 10 лучших статей) - Москва : Альпина Паблишер, 2016.
2. Roger M. Schwarz. The skilled facilitator: a comprehensive resource for consultants, facilitators, coaches, and trainers. Third Edition. - Hoboken, New Jersey: John Wiley&Sons, 2017 - Текст: электронный.
3. Daniel Mezick Explains the Power of Invitation. - Изображение (движущееся; двухмерное): электронное// Agile Boston - URL: https://www.youtube.com/watch?v=52ReDci5eX8 (дата обращения 19 февраля 2022)
4. Caitlin Walker. From Contempt to Curiosity. Creating conditions for groups to collaborate using Clean Language and Systemic ModellingTM - Portchester, England: Clean Publishing, 2014 - Текст: электронный.
5. James Lawley, Penny Tompkins. Metaphors in Mind: Transformation through Symbolic Modelling - Crown House Pub Ltd, 2000 - Текст: электронный.
6. Салливан Рэз. Чистый язык и символическое моделирование. Эффективный коучинг через метафоры. - Велигор, 2011
7. Фарба Е. Метапрограммы: ключи к внутренней свободе [Электронный ресурс] // Высшая школа «Среда обучения». - URL: https://psychology.sredaobuchenia.ru/baza/metaprogrammes (дата обращения: 19.02.2022)
8. Модель НЛП: Метапрограммы [Электронный ресурс] // Тренинговый центр Александра Любимова - URL: https://trenings.ru/entsiklopediya-nlp/modeli/455-model-nlp-meta-programmy.html (дата обращения: 19.02.2022)
