Новосибирск, Новосибирская область, Россия
Представлены результаты работы семнадцатого Омского кадрового форумы. Центральной темой обсуждений форума выступили подходы компаний и HR-подразделений к подстройке компаний под регулярные изменения параметров внешней среды. Освещены ключевые проблемы, с которыми сталкиваются HR-специалисты, выстраивая политики привлечения и формирования кадрового обеспечения. Обозначена дифференциация конъюнктуры региональных рынков труда по привлекательности для трудоустройства и скорости ответных реакций на вызовы экономической политики регулирования хозяйственной деятельности. Представлены результаты мониторинга рынка труда, описывающие параметры соотношения спроса и предложения труда, стоимости рабочей силы. Выдвинуты предположения о ключевых трендах в развитии теории и практики управления персоналом. Набор трендов обусловлен сменой поколенческих групп на рынке труда и запросом бизнеса на предварительную аналитическую проработку управленческих решений.
изменения, система управления персоналом, трудовая миграция, конъюнктура рынка труда, инструменты управления персоналом
Изменения – это привычная среда бизнеса.
Бизнес живет в условиях перманентных изменений. Системы управления персоналом компаний выстраиваются под задачи бизнеса и направлены на формирование кадрового обеспечения, адекватного запросам текущей и перспективной потребностей. Гибкость подстройки к регулярным изменениям – базовое условие функционирования компании [1]. Жизнеспособность и устойчивость позиций на рынке определяется в т.ч. и запасом прочности в готовности отклоняться от выбранного курса, а также скоростью подстройки к изменяющимся внешним условиям [2]. На протяжении последних лет фиксируются беспрецедентные по масштабу и скорости проникновения изменения. Совсем недавно рынок и системы управления персоналом компаний адаптировались к смене конъюнктуры и перенастраивали технологии привлечения и удержания высококонкурентных сотрудников в условиях высокого спроса на них. Распространение пандемии коронавирусной инфекции обусловило ключевую задачу системы управления персоналом – сохранение рентабельности кадрового обеспечения и поиск гибких форматов занятости в ограничивающих хозяйственную деятельность условиях. В постпандемийный период HR-системы сосредоточились на формировании кадрового обеспечения для восстановления уровня и объемов производства; закреплении гибких форматов организации трудовой деятельности как регулярной практики ведения бизнеса [7]; а также поддержании кадрового ресурса в условиях интенсивной трудовой миграции и региональной дифференциации привлекательности занятости. Текущий год также насыщен изменениями, которые ставят новые запросы перед HR-специалистами. Происходит смена форматов и правил партнерского взаимодействия при ведении бизнеса, ведется перегруппировка производственных коопераций и выстраиваются новые схемы сотрудничества; наконец, расширяются и наращиваются бизнес-практики в онлайн и гибридном форматах. И все указанные изменения реализуются на протяжении небольшого периода – последних трех лет. Такое положение и скорость смены внешних условий функционирования можно расценивать как вызов и проверку систем управления компаний на прочность. Кризис и условия-вызовы могут выступать как драйвером развития и роста, так и ограничителем жизнеспособности компании [3]. Можно предположить, что высокоскоростные изменения становятся нормой при ведении бизнеса, а способность специалистов и команды работать в таких условиях – ключевым критерием предпринимательской пригодности. Фиксируем, компании вынуждены жить и работать в условиях регулярных изменений, и такой режим работы становится нормой. Можно рассуждать о пагубном влиянии такой нормы на продолжительность трудовой и продуктивной деятельности субъекта труда в долгосрочном периоде, сохранности мотивации и работоспособности сотрудника. Но факт остается фактом. Бизнес работает в условиях перманентных изменений, и значит, скорость отклика и реакции на изменения должны обеспечивать устойчивость компании. Соответственно, меняются запросы к системе управления персоналом компании: назначению, задачам и применяемым технологиям кадрового обеспечения.
Оценка и рефлексия ответных реакций на изменения: роли системы управления персоналом.
HR-специалисты выступают в роли связующего звена между запросами бизнеса и ресурсными условиями их удовлетворения. Российская практика и инструментальное обеспечение управления персоналом находятся в стадии активного развития, а под влиянием указанных изменений скорость апробации новых средств и форматов организации трудовых отношений приобретает приоритетный характер.
Кадровое обеспечение как носитель интеллектуальных, профессионально-квалификационных ресурсов и обладатель личностных качеств – это, по сути, ключевой ресурс в обеспечении гибкости и подстройки компании к изменчивости. Поэтому в набор критериев профессиональной пригодности специалистов давно и прочно включена адаптивность к изменениям. Значимость этого критерия трудно переоценить для управленцев, функциональных руководителей и HR-специалистов. Наращивание готовности к изменениям происходит через опыт, деятельность и осмысление уже реализуемых практик. Разнообразны способы рефлексии и осмысления накопленного собственного опыта, практик коллег и кейсов конкурентов. Одним из распространенных и отличающихся высокой плотностью информационной содержательности способов являются конференции и форумы, на которых встречаются руководители, функциональные руководители и HR-специалисты для обсуждения актуальных вопросов, демонстрации способов адаптации к изменениям и установления партнерских взаимодействий. В апреле месяце текущего года в семнадцатый раз прошел Омский кадровый форум. Ключевой повесткой форума можно назвать систематизацию новых вводных внешней среды хозяйствования компаний, которые обуславливают изменения запросов к системе управления персоналом, к сущностному пониманию ее назначения и регламентирования ключевых показателей результативности для бизнеса.
Скорость подстройки к изменениям не всегда позволяет собственникам и ключевым лицам компании остановиться, проанализировать, оценить эффективность используемых технологий, продумать разнообразие возможностей. Действительно, бизнес требует обеспечения результата и в условиях изменений. Время управленца на полноценную аналитику и многовариантные обоснования ограничено. Поэтому ценны моменты и события, позволяющие на единой площадке встретиться всем заинтересованным в обеспечении развития управления персоналом стейкхолдерам – собственникам бизнеса, руководителям функциональных подразделений, HR-менеджерам, рекрутерам, IT-специалистам, исследователям, научным работникам и студентам – встретиться, посмотреть на опыт друг друга, обсудить практики, порассуждать о вариантах действий, услышать экспертные мнения, заручиться поддержкой экспертного сообщества, наконец, получить эмоциональную «подпитку» от коллег, чтобы уже завтра включиться в достижение результата в изменчивых условиях ведения бизнеса.
Семнадцатый Омский кадровый форум выступил такой площадкой для обсуждения изменений и демонстрации ответных решений систем управления персоналом компаний на происходящие в экономико-социальном обустройстве события. В тематической повестке форума – запрос на акцентирование перечня новых вызовов, оценку текущих реалий рынка труда и демонстрацию эффективных практик HR-подразделений. Работа компаний в целом, и HR-специалистов в частности, по адаптации к масштабным и скоростным вызовам происходит в непростых условиях, что усиливает потребность и ценность поиска новых решений по организации трудовой деятельности и реализации HR-практик.
Рынок труда. Условия, в которых работают HR-специалисты.
Реакции рынка труда на изменения оцениваются по параметрам соотношения спроса и предложения, интенсивности мобильности трудовых ресурсов, стоимости рабочей силы. Данные мониторингов рынка труда позволяют фиксировать тенденции в долгосрочном периоде и фиксировать ответные действия участников рынка в краткосрочном, текущем периоде. HR-специалисты форума (Половинко В., Варнавская И. Омские реалии рынка труда и конфигурация системы управления; Эсауленко Л. Сверхновый рынок труда: аналитика данных и прогнозы) отмечают сохранение долгосрочного тренда по уменьшению численности населения РФ и снижение доли трудовых ресурсов. Одновременно фиксируется ситуация, при которой интенсивно растет численность населения в возрасте от 15 до 29 лет и снижается доля сотрудников в «расцвете трудо- и работоспособности (от 30 до 44 лет)». Молодые специалисты, вступающие в состав рабочей силы – это специалисты, принадлежащие к новому поколению, т.н. миллениалы и поколение Z. Система управления персоналом компаний знает и понимает потребности, особенности, характеристики и запросы на труд специалистов среднего возраста. HR-специалистами изучены и апробированы инструменты организации трудовой деятельности; разработаны и закреплены системы стимулирования производительности на основе причинно-следственной связи «вложения – результат»; имеется понимание мотивационных предпочтений сотрудников поколений X и Y, способах создания условий их удовлетворения.
Молодые сотрудники новых поколенческих групп для систем управления персоналом – пока новый, до конца не понятный объект воздействия. Происходит познание их запросов на жизнь и трудовую деятельность, понимание устойчивости типичных характеристик личности, постижение ценностных и мотивационных предпочтений. Безусловно, акценты в управлении персоналом смещаются. Смещение обусловлено сменой характеристик субъекта труда и его запросов на профессионально-личностную реализацию. Эксперты форума ставят вопрос к HR-специалистам: готовы ли системы управления, инструменты организации деятельности и руководители к смещению акцентов в работе с новыми, пока до конца не изученными, сотрудниками?
Фиксируется дифференциация отклика конъюнктуры рынка на происходящие изменения и готовность работать с новым поколением. Региональная дифференциация по темпам миграционного потока по-разному обеспечивает стартовые условия для апробации практик работы с кадровым ресурсом новой формации. Сохраняющийся миграционный отток из регионов с низкой привлекательностью жизни и профессиональной реализации обуславливает необходимость разработки новых способов привлечения, релокации и удержания специалистов. Финансовая поддержка региональных политик кадрового обеспечения, реализуемая в настоящее время, по оценкам В.С. Половинко, не сможет «здесь и сейчас», быстро затормозить миграционный отток. Инертность социальных процессов, к которым относится и трудовая, и образовательная миграции, характеризуются длительным сохранением вектора направленности. Требуется время на накопление сил для разворота и набора скорости вектора миграционного оттока. В ближайшее время, по оценкам специалистов, этого не произойдет. По-прежнему HR-специалисты будут работать в условиях регионального разнообразия конъюнктур рынка, а регионы с низкой привлекательностью сохранят дефицитный рынок труда и устойчивый миграционный отток. Как следствие, усилится межрегиональная конкуренция. Учитывая высокую подвижность и склонность молодых специалистов к поиску интересных проектов и достойных условий занятости, сложность работы HR-специалистов по поиску, привлечению и удержанию специалистов будет усиливаться. Необходимо расширить условия восполнения региональных трудовых ресурсов, в т.ч. за счет маятниковой миграции и, возможно, смены критериев пригодности (например, разработать программы занятости отдельных категорий, в т.ч. вышедших из состава рабочей силы). В то же время, необходимо, как отмечают участники форума, акцентировать внимание на качественном составе наличных трудовых ресурсов. Изменения технологических процессов вынуждают реализовывать концепцию «обучение в течение жизни», однако, данные фиксируют низкую готовность и желание сотрудников обучаться (лишь каждый третий намерен и предпринимает для этого действия) [4]. Осложняет ситуацию то, что более 40% безработных не имеют высшего образования (Половинко В., Варнавская И. Омские реалии рынка труда и конфигурация системы управления). Трудодефицитный рынок труда с вектором вымывания интеллектуально-профессионального потенциала обуславливает особое качество трудовых ресурсов и задает направления организации производственных процессов: от полной автоматизации с программами релокации и обучения специалистов, до сосредоточения лишь первичных элементов производственных цепочек.
Российский рынок труда реагирует снижением спроса на труд в крупных агломерациях, при этом фиксируется сохранение объема вакансий на региональных рынках. Накопленный дефицит труда и жесткий кадровый голод в регионах позволили в текущем периоде не так интенсивно сокращать найм (Эсауленко Л. Сверхновый рынок труда: аналитика данных и прогнозы). По-прежнему сохраняется устойчивый спрос на «синих воротничков» (особенно в строительстве) и специалистов значимых для региона отраслей (добыча сырья), сервисных предприятий и IT-сферы. Соискательская активность возросла: обновляются резюме, но в т.ч. с указанием готовности к релокации. Это поддерживает устойчивость тренда, характерного для регионального рынка – рост конкуренции между компаниями за трудовые ресурсы в целом, и высококвалифицированные, в частности.
Выигрыш конкурентной борьбы в таких условиях может быть основан на человекоцентричном отношении к наемному персоналу (Жирова Г. Трансформация отношений «руководитель – сотрудник»). Такое отношение обуславливает перестройку принципов формирования работы с персоналом в компании и обуславливает запросы на новые инструменты взаимодействия бизнеса и сотрудника (Долженко Р. Уральская HR-кладовая).
Подвижность трудовых ресурсов, в особенности молодых специалистов, обозначает еще одну проблему-вызов для HR-специалистов – удержание трудовых ресурсов, вовлечение в деятельность и мотивация на развитие и профессиональный рост. Важно не только найти нужных специалистов в условиях трудодефицитного рынка, но и обеспечить сохранность сотрудника, его закрепление в компании и обеспечение результативности деятельности. Адаптация новых специалистов по принципам «прыжок в воду», «давай-давай» «упал-отжался» уже затруднительна [6]. Люди, обладающие конкурентными преимуществами для выбора (квалификация, возраст, опыт и пр.), выбирают компании по близости ценностей и возможности реализации своих запросов на труд в корпоративных условиях. Современный специалист предъявляет особые требования к содержанию деятельности, назначению компании и условиям профессиональной реализации. Происходит действительно выбор. Сотрудники не бояться делать такой выбор и менять компании (Жирова Г. Трансформация отношений «руководитель – сотрудник»). Компании конкурируют за трудовые ресурсы. Удержание привлеченных специалистов основано на создании условий, удовлетворяющих запросы. Готовы ли компании вкладываться в создание условий удовлетворения запроса, есть ли на это ресурсы и время на перестройку форматов работы?
Варианты ответов на этот вопрос могут различаться. Например, ректор ОмГУ им. Ф. Достоевского Замятин С.В., обращаясь в приветственном слове к участникам Форума, ставит задачу найти способы привлечения высококвалифицированных кадров в условиях ограниченных ресурсов. Представители бизнеса в докладах показывают, как им удается решать эту задачу и говорят, что важны не только и не столько способы привлечения, нужен поворот, реальный поворот системы управления к носителю труда – человеку. Материальное обеспечение, безусловно, важный фактор привлекательности занятости, но он не всегда является решающим для длительного и результативного партнёрства. Удержание сотрудника на рабочем месте происходит под влиянием комплекса факторов. По оценкам Р. Долженко, более 75% влияния на решение об увольнении оказывают факторы, связанные с настройкой внутренних процессов в компании, созданием набора условий для реализации целевых установок соискателя (Долженко Р. Уральская HR-кладовая). Поэтому так важно выстраивать внутренние процессы работы с сотрудником, ориентируясь на его доминирующие запросы.
Г. Жирова, руководитель Корпоративного университета ресторанного холдинга «Maison Dellos», говорит четко: «А по-иному нам не выжить. Мы вынуждены разворачиваться к нашему целевому партнеру-сотруднику». Человекоориентированное партнерское взаимодействие проявляется в том, что строится маршрут кадрового движения с двух фокусных позиций: достижение бизнес-показателей компании и целей сотрудника. Все этапы взаимодействия от поиска до увольнения рассматриваются с позиции выгод двух сторон: компании и сотрудника.
Какие инструменты привлечения и отбора позволяют достичь более высокую конверсию воронки подбора? Те, которые работают на сегменте целевого соискателя. Следовательно, компании нужно знать своего соискателя, необходимо адекватно представлять товар «рабочее место» целевому запросу соискателя и удерживать интерес на протяжении всех этапов кривой жизненного цикла сотрудника в компании. Смена акцентов во взаимодействии и уход от доминирующих позиций работодателя дается не просто.
Изменение системы управления персоналом под потребности людей – тренд, в рамках которого переформатируются правила и инструменты работы с персоналом. Работать в период изменений сложно, но это данность, в которой мы живем. Переходный момент отражается в повышении значений показателей эмоционального выгорания, стрессовых перегрузках и сложности переосмысления поворотных этапов (Эсауленко Л. Сверхновый рынок труда: аналитика данных и прогнозы). Специализация в сфере управления персоналом основана на реализации сопровождающего, помогающего функционала. Эмоционально-окрашенные и насыщенные коммуникации HR-специалистов способствуют накоплению психологического напряжения и последующего выгорания. Поэтому HR-специалистам важна экспертная и поддерживающая среда. В рамках Форума представлена деятельность Ассоциации экспертов по управлению человеческими ресурсами и обсуждены мероприятия поддержки для реализации HR-практики под меняющиеся условия деятельности бизнеса (Бакланова И. Новые профессиональные траектории: Ассоциация профессионалов как интегратор расширяющего пространства).
Ориентиры будущего бизнес-среды и роль HR-систем.
Работа в условиях регулярных изменений затрудняет выстраивание долгосрочных стратегических планов. На смену концепции стратегического планирования развития компании и декомпозиции задач по функциональным подразделениям приходит концепция «Changing» с изменением роли и функционала HR-подразделения (Северюхина Е. HR бизнес-партнер: архетип и компетенции, роли, инструменты и метрики успеха). Бизнес-концепция как синтез ценностных и смысловых назначений существования бизнеса и ролевых моделей участников заменяет, по мнению эксперта, стратегию развития компании. Бизнес-концепция – целевое назначение и обоснование бизнеса, предпринимательской идеи и набора ценностных оснований. Под эту идею формируется операционная модель реализации бизнес-концепции. Задача операционной модели – выстраивать работу компании в условиях изменяющихся входных переменных и имеющихся ограничений. При этом меняется назначение и системы управления персоналом компании. HR-специалист отходит от роли участника, исполнителя и регулятора, а становится ответственным за реализацию бизнес-процессов. Расширяются возможности реализации традиционного HR-функционала. Например, в компании «Комус» (Северюхина Е. HR бизнес-партнер: архетип и компетенции, роли, инструменты и метрики успеха) HR-подразделение уже не является только обслуживающим, сопровождающим бизнес структурным подразделением. Оно реализует функционал через кросс-функциональное взаимодействие с другими бизнес-партнёрами под задачи бизнеса. Эксперт подчеркнула, что ориентиром для ухода от регулятивно-сопровождающего назначения HR-подразделения к партнёрскому типу является организации детальности по типу «HR без HR». Ответственность за сотрудника, его результативность, удержание и мотивацию несет не HR-специалист, а руководитель подразделения, держатель бизнес-задачи. Переосмысление назначения системы управления персоналом в компании, межфункциональное распределение участия и ответственности за результат бизнес-задачи требует времени и взросления традиционных систем и HR- специалистов.
Для переосмысления и переориентации требуется время и обоснования перехода. Бизнес разговаривает на языке цифр. HR-специалисты также переходят в своей деятельности к оцифровке и автоматизации деятельности, показывая бизнесу вклад в результативность работы компании [5]. Уже привычными становятся автоматизированный рекрутинг, делопроизводство, оценка и даже увольнения (Дернов М., Стукен Т.Ю. Передовые практики использования цифровых технологий в управлении бизнесом и HR-процессы).
Доказательства назначения и результативности работы HR-подразделение обеспечивает в текущем периоде, рассчитывая набор бизнес-показателей (конверсия, стоимость закрытия вакансии, закрепление, рентабельность, окупаемость ресурсов и пр.). Фиксируется и запрос бизнеса, и интерес HR-специалистов к разработке комплексных аналитических систем, позволяющих выявлять зависимости, строить поведенческие модели и прогнозировать сценарии развития компании. HR-аналитика становится возможной благодаря накопленным оцифрованным данным и позволяет в предиктивном формате прорабатывать управленческие решения (например, доказательство предикторов высокой производительности труда, низкой текучести и пр.). Эксперты форума полагают, что интерес и запрос на ввод HR-аналитики – это тот тренд, который будет задавать основу для выигрыша в конкурентной борьбе на трудодефицитном рынке труда.
Заключение
Таким образом, фиксация текущего состояния рынка труда позволяет выделить ряд сложностей и вызовов, с которыми приходится работать системам управления персоналом компаний:
во-первых, фиксируется региональная дифференциация конъюнктуры рынка труда и дефицит трудовых ресурсов по большей части вакансий;
во-вторых, сохраняется инерционность процесса трудовой и невозвратной образовательной миграции. Требуется время для накопления устойчивых намерений закрепления в регионе. Намерения на закрепление формируются под влиянием многофакторной нагрузки и требуются действия по широкому набору процессов (городская среда, интеллектуальный уровень, современные производства и пр.);
в-третьих, обозначается ограниченность средств воздействия на привлекательность условий занятости в прежнем формате, настроенных на ценностные запросы представителей поколений X и Y. Для молодых сотрудников новых поколенческих групп требуются иные формы взаимодействия и процессы создания условий продуктивной работы;
в-четвертых, явственно проявляется запрос и бизнеса, и исследователей на разработку управленческих решений на основе предиктивной HR-аналитики. Накопленные разнообразные оцифрованные данные позволяют выявлять характер связи и ставить задачи по прогнозированию результата деятельности. Практически в каждом HR-процессе можно обозначать исследовательские запросы и внедрять автоматизированные решения, кратно повышающие результативность деятельности.
и наконец, площадка семнадцатого Омского кадрового форума в 2022 г. позволила осмыслить происходящие изменения, рассмотреть многовариантные способы подстройки компаний к трансформациям, обменяться мнениями и контактами. Таким образом, работа HR-специалистов продолжается, но продолжается на новом уровне осмысления и желания действовать.
1. Адизес И. Интеграция: Выжить и стать сильнее в кризисные времена. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 128 с.
2. Адизес И. Управление в условиях кризиса: как выжить и стать сильнее. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2021. - 158 с.
3. Маслова Е.В., Колесникова О.А., Околелых И.В. Современные трансформации рынка труда России: вызовы и необходимая реакция управления // Экономика труда. - 2022. - Том 9. - № 4. - doi:https://doi.org/10.18334/et.9.4.114459.
4. Половинко В.С. Модель регулирования миграционных процессов региона (на примере омской области) // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2018. № 2 (62). С. 177-189.
5. Стукен Т.Ю., Лапина Т.А., Коржова О.С. Методы и инструменты оценки эффективности активной политики занятости в регионах // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2021. Т. 19. № 1. С. 120-130.
6. Borisova A., Rakhimberdinova M., Madiyarova E., Riazantseva I., Mikidenko N. Staffing search and recruitment of personnel on the basis of artificial intelligence technologies // Journal of Entrepreneurship and Sustainability Issues. - 2020. - № 3. - p. 2456-2469. - doi:https://doi.org/10.9770/jesi.2020.7.3(66).
7. Dvorak M., Rovny P., Grebennikova V., Faminskaya M. Economic impacts of covid-19 on the labor market and human capital // Terra Economicus. - 2020. - № 4. - p. 78-96. - doi:https://doi.org/10.18522/2073-6606-2020-18-4-78-96.
