УДК 37 Народное образование. Воспитание. Обучение. Организация досуга
Аннотация: в современных условиях стремительно изменяющейся социальной среды происходят неизбежные изменения и внутри системы органов внутренних дел, в первую очередь изменения касаются управленческой культуры. Нельзя игнорировать тот факт, что в системе МВД России происходит активный процесс смены поколений: на службу в органы внутренних дел приходят люди, имеющие ценностные установки по отношению к своей профессиональной деятельности, которые разительно отличаются от мировоззренческих установок их предшественников. Соответственно для грамотной реализации кадровой политики необходимо, в том числе, переосмысление управленческой культуры в системе органов внутренних дел Российской Федерации. Недопонимание проблемы трансформации управленческой культуры, основанное на неверном убеждении в её малозначимости, может привести в конечном итоге к дисфункции органов внутренних дел, а, следовательно, к неэффективности выполнения задач, стоящих перед МВД России, в том числе по охране общественного порядка и борьбе с преступностью.
кадровая политика, кадровое обеспечение, управленческая культура, кадровый потенциал, органы внутренних дел
Государственная кадровая политика призвана обеспечивать гармоничное сочетание интересов личности и государства, создать условия для полного раскрытия творческого потенциала индивидуальности, направлять способности человека на реализацию задач укрепления и развития государства. Главная цель этой политики – достижение сбалансированного функционирования государства [12, с. 36]. Не преуменьшая значение кадровой политики в других государственных органах тем не менее, хотелось бы подчеркнуть ее особую значимость именно для органов внутренних дел Российской Федерации.
Кадровая политика в органах внутренних дел – это важная и неотъемлемая составляющая часть государственной кадровой политики в целом. Следует отметить, что понятие «кадровая политика» в действующих нормативных правовых актах не закреплено.
Профессор Х.Х. Лойт определял кадровую политику как интегрированную систему стратегических и тактических направлений, принципов, приоритетов деятельности, обеспечивающих эффективное решение задачи кадрового обеспечения, а также методов, средств и конкретных форм организации возникающих при этом отношений, с помощью которых поставленные цели достигаются в кратчайшие сроки и наиболее оптимальным образом [8, с. 12].
Следует отметить, что многие ученые и практики полагают, что кадровая политика органов внутренних дел – это совокупность принципов, норм, средств и методов, посредством которых регулируется деятельность руководителей органов внутренних дел по формированию кадрового состава, управлению сотрудниками ОВД.
Справедливо мнение профессора Л.М. Колодкина, который определил кадровую политику как многофакторную и многоярусную систему, которая включает в себя все кадры органов внутренних дел, систему и культуру их взаимоотношений и взаимодействия, морально-психологический климат, нравственный облик этой специфической группы государственных служащих, традиции и нормы деонтологии, правовые нормы, общую и правовую культуру личного состава [3, с. 121].
Вместе с тем мы полагаем, что взаимодействие кадровой политики и управленческой культуры неоспоримо: именно посредством управленческой культуры возможно достижение главных целей кадровой политики ОВД, в том числе, формирование профессионального состава и повышение качественного потенциала кадрового ядра, реализация развития личности сотрудника органов внутренних дел и формирование его профессиональной культуры.
Подчеркнем, что важнейшим ресурсом для органов внутренних дел являются кадры и эффективная реализация кадрового потенциала возможна исключительно при высокой управленческой культуре. В управленческих концепциях она по праву представляется как важный фактор эффективности всей управленческой системы в целом и кадровой политики в частности.
Понимание управленческой культуры в качестве теоретико-методологической дефиниции необходимо рассматривать как совокупность двух понятий «управление» и «культура» сквозь призму административно-властных отношений, стоящих во главе принципов деятельности органов внутренних дел.
Рассматривая проблему в данном ракурсе управление есть целенаправленное воздействие субъекта руководящего состава на объект либо группу сотрудников или подчиненных для достижения поставленных целей оперативно-служебной деятельности.
В обыденном понимании культура есть все то, что произведено человеком, а не создано природой. В отечественной культурологии культура рассматривается как совокупность духовных и материальных ценностей, созданных человеком.
Ученый В.А. Сластенин указывает: «Управленческая культура представляет собой меру и способ творческой самореализации личности руководителя в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении школой» [11, с. 40].
Исследователь Н.М. Таланчук рассматривает управленческую культуру как мастерство, как «меру совершенства деятельности руководителя по реализации объективных управленческих функций при решении конкретных задач управления воспитательным процессом» [13, с. 69].
Вместе с тем, понятие «управленческая культура» близко к понятию «культура управления». Однако, они не тождественны. Первое характеризует профессионально-личностные качества специалиста, второе – его деятельность. Управленческая культура является важнейшей предпосылкой культуры управления, хотя следует признать, что такое деление относительно.
По мнению О.Ю. Коневской, под управленческой культурой необходимо понимать совокупность профессионально значимых качеств руководителя, которые включают в себя профессиональные знания, умения, навыки и ценности, которые в виде образцов и норм, принятых в конкретной профессиональной среде, регулируют управленческую деятельность [5, с. 78].
Вместе с тем, профессор Д.Г. Передня сформулировал следующее понятие: управленческая культура в органах внутренних дел – это преобладающий способ управленческой деятельности внутри системы органов внутренних дел, состоящий в преобразовании и подчинении объектов управления целям субъектам управления, детерминированный общекультурными факторами и факторами системы органов внутренних дел [9, с. 17].
Ученый В.И. Коробко считает, что формирование и развитие управленческой культуры руководителя представляет собой сложный и длительный процесс, требующий существенных усилий и соответствующих задатков и способностей в области управления [6, с. 339].
Культура управления оказывает существенное влияние на деятельность организации и является прямым показателем уровня ее развития. И сегодня накоплен достаточный научный материал, раскрывающий содержание принципов изучения управленческой культуры социальных организаций и оценочные критерии при ее измерении.
По мнению В.И. Коробко, управленческая культура имеет выраженную структуру и реализуется на двух уровнях: общем и функциональном. На общем уровне развитой структуры содержатся ментальные и социокультурные компоненты, включающие управленческие знания, управленческое мышление, этические нормы и социальные компоненты. На функциональном уровне проявляются формализованные нормы и ценности всех сотрудников организации, ценности и взгляды руководителя, неформальные ценности организации, иерархические и статусные позиции и прочее [6, с. 340].
Таким образом, обзор научных источников позволяет отметить, что управленческая культура руководителя может расцениваться как качественный показатель в системе социальных отношений, объединенных совместной деятельностью и выстроенной на основе принципа руководства и подчиненности, где высокий уровень управленческой культуры рассматривается как показатель профессионализма в управленческой деятельности.
Управленческая культура в органах внутренних дел формируется на основе уже существующей в организации системы духовных ценностей и в то же время под воздействием служебно-профессиональных факторов (значимость служебных задач и профессионализм сотрудников), групповых (коллективные ценности, нормы, обычаи, а также социально-психологический климат в коллективе), личностных (индивидуальные особенности личности сотрудников), административно-организационных (организация несения службы, укомплектованность подразделения и т.д.).
Органы внутренних дел Российской Федерации – это структура государственных органов, которая основана на иерархичности и содержит в себе принципы субординации и единоначалия, что влечет автократические свойства.
Автократические свойства проявляются в первую очередь в выработке и принятии управленческих решений, посредством которых управленческая культура проявляется в практической деятельности. Грамотные управленческие решения служат главным вектором направления для эффективного решения задач, поставленных перед органами внутренних дел и выполнения ими функций. Управленческое решение рассматривается как властно-волевой акт руководителя, который носит исключительно императивный характер. Соответственно подготовка и разработка решения должны основываться, прежде всего, на объективно проведенном анализе проблем оперативно-служебной деятельности, установлении наиболее важных и значимых целей и задач, а также обосновании методов и способов их достижения. При разработки управленческих решений важное значение имеет умение руководителя наиболее максимально задействовать интеллектуальные ресурсы подчиненного личного состава, не умаляя умственные способности каждого сотрудника. Такое вовлечение в управленческую деятельность при принятии управленческих решений выступает не только стимулом для подчиненных сотрудников в осознании своей значимости как профессионала, но и является фактором сплочения коллектива, что повышает управленческую культуру руководителя в целом.
По нашему мнению, управленческая культура в системе органов внутренних дел в настоящее время носит некоторые признаки «небережливого» отношения к сотрудникам и подчиненным со стороны руководителя, обладающего административно-властными полномочиями по отношению к последним. При этом кадровая политика руководящего звена сводится к тезису: лучше уволить сотрудника и взять нового, нежели проявить наставническую функцию. Каждый сотрудник представляет собой профессионально состоявшуюся личность: прошел профессиональный отбор, обучение, получил практический опыт, что позволяет ему приносить профессионально значимую пользу.
В апреле 2022 года в Академии управления МВД России в качестве пилотажного анкетирования проведен опрос слушателей факультета подготовки руководителей (начальников) территориальных органов внутренних дел. В ходе исследования респондентам был задан вопрос: «Какая политика в отношении увольнения сотрудников проводится в Вашем территориальном органе?». Лидирующее положение при оценке данного фактора занимает утверждение «не принято удерживать сотрудников, руководствуясь убеждением: «на ваше место придут миллионы» - 67,8%, при этом утверждение «стремятся сохранить сотрудников, прилагают для этого усилия» составило лишь 17,2%. Такое резкое значимое различие между кардинально противоположными утверждениями иллюстрирует крайне низкую управленческую культуру и неизбежно приводит к некомплекту и текучести кадров. Масштабная и неоправданная смена сотрудников, в свою очередь, ведет к разобщению коллектива, что непременно способствует возникновению конфликтов, неблагоприятному социально-психологическому климату, недопониманию и недоверию среди сотрудников, и как следствие, снижению эффективности службы органов внутренних дел в целом.
Похожее распределение ответов получено в ходе анализа оценки респондентами об отношении руководителей к карьерному росту сотрудников. При этом необходимо обратить внимание на тенденцию снижения доли сотрудников из числа вверенного подразделения, назначаемых на вышестоящие должности (34,8%), по отношению к доли сотрудников, назначаемых на аналогичные должности, из числа сторонних территориальных органов (52,4%). (Рис. 1)
Рис. 1
При этом, поддерживая мнения некоторых специалистов в области кадрового обеспечения органов внутренних дел, считаем, что залогом эффективности реализации кадровой политики МВД России является грамотное управление и использование кадровых потенциалов, а накопленный профессиональный опыт сотрудников необходимо рассматривать как ценнейшее качество, требующее бережливого отношения со стороны руководителей.
Система поощрений и наказаний является ярким маркером управленческой культуры. Состояние дисциплинарной практики в настоящее время четко показывает, что доля наказаний намного превалирует над долей поощрений, при этом, стоит отметить, что при привлечении к ответственности не учитываются бывшие заслуги сотрудника, тем самым подвергаются обесцениванию со стороны руководителя.
Еще одна характеристика современной управленческой культуры, которой необходимо уделить внимание, это обоснованность документооборота. Данную проблему рассмотрим со стороны формирующихся и поступающих на исполнение подчиненному личному составу документов ненормативного характера: планов, справок, писем, необоснованных запросов и указаний. Избыточный и зачастую неоптимальный документооборот неизбежно ведет к формализму в работе, так называемым «отпискам», имитации служебной деятельности, что сказывается на качественном выполнении основных задач, стоящих перед ОВД, и может повлиять на оценку деятельности полиции со стороны общественности.
К указанной характеристике можно приобщить показатель количества совещаний, их объективную значимость, важность и продолжительность. Большое количество совещаний приводит к формальному исполнению малозначимых поставленных задач. Затраченное время сотрудников для присутствия на вышеуказанных мероприятиях значительно лимитирует подчиненный личный состав в подготовке наиболее важных и значимых документов, что не может не сказаться на их качестве. Такие факты управленческой деятельности негативно сказываются на имидже руководителя и его управленческой культуре.
По нашему мнению, одним из основных параметров управленческой культуры является управление социальным конфликтом, представляющее собой, по мнению профессора Т.Н. Кильмашкиной, целенаправленное, систематическое, сознательное, волевое воздействие субъекта управленческой деятельности на объект управления в целях обеспечения его нормального функционирования [2, с. 124]. Сущность управленческой культуры в данном контексте проявляется не столько в разрешении возникших служебных конфликтов, сколько в умении грамотного применения способов предупреждения возникновения конфликтогенных проблем в коллективе на начальной стадии и объективного урегулирования в постконфликтный период. При этом руководитель не должен недооценивать негативные последствия неразрешенных конфликтов, которые ведут к внутриколлективному, зачастую неуправляемому кризису.
Резюмируя изложенное, отметим, что кадровая политика органов внутренних дел реализуется с целью формирования профессионально-качественного кадрового ядра МВД России и наиболее эффективного использования кадровых ресурсов и потенциала. Вместе с тем, управленческая культура как составляющая кадровой политики органов внутренних дел, является сложной системой, которая определяется не только базовыми навыками, умениями и профессиональными качествами руководителя, его ценностным набором личностных качеств, но и является совокупностью морально-психологических и деятельностных установок, определяющих характер управленческой деятельности. И только при достижении наиболее высокого уровня управленческой культуры возможно определить эффективный вектор направления кадровой политики органов внутренних дел Российской Федерации в целом.
1. Болдырев У.К. К вопросу о процессе разработки и принятия управленческих решений в органах внутренних дел Российской Федерации// Труды Академии управления МВД России. 2021. № 3(59). С. 34-44.
2. Кильмашкина Т.Н. Управление социальными конфликтами: учебник. - М.: ДГСК МВД России. 2018. 287 с.
3. Колодкин Л.М. Становление и развитие управления персоналом в органах внутренних дел// Актуальные проблемы совершенствования организационных и правовых основ в деятельности органов внутренних дел. - М., 1999. 104 с.
4. Коневская О.Ю. Кадровая политика МВД России: теоретико-методологические вопросы / Материалы межвузовского круглого стола. Москва. 2014. С. 67-72.
5. Коневская О.Ю. Современное состояние управленческой культуры в органах внутренних дел // Труды Академии управления МВД России. 2014. № 1(29). С. 88-94.
6. Коробко В.И. Основные понятия культуры управления и принципы менеджеральной культуры муниципального служащего// Вестник экономической безопасности. 2018. № 2. С. 338-341.
7. Кушнарева Е.В. Алгоритм подготовки и проведения совещаний в территориальных органах МВД России // Труды Академии управления МВД России. 2021. № 3(59). С. 89-97.
8. Лойт Х.Х. Государственная кадровая политика в России и ее реализация в органах внутренних дел: исторический и организационно-правовой аспекты: автореф. дис. докт. юрид. наук- Спб, 1988. 25 с.
9. Макаренкова О.Н. О некоторых вопросах управления кадрами в Министерстве внутренних дел Российской Федерации в условиях формирования цифровой полиции // Труды Академии управления МВД России. 2021. № 3(59). С. 98-107.
10. Передня Д.Г. Управленческая культура в органах внутренних дел // Монография. 2017. 123 с.
11. Сластенин В.А. Формирование профессиональной культуры учителя: учеб. пособие для студентов педвузов.- М., Новая школа, 1993. 175 с.
12. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. Воронеж: Издательство Воронежского университета, 1996. 119 с.
13. Таланчук Н.М. Системно-функциональная теория управления воспитательным процессом // Воспитание - синергетическая система ориентированного человековедения: Базисная концепция воспитательного процесса в школе / Сост. Н.М. Таланчук . - Казань: Изд-во «Дом печати», 1998. 177 с.
