УДК 37 Народное образование. Воспитание. Обучение. Организация досуга
В статье определяется значимость педагогического аспекта управленческой деятельности руководителя органа внутренних дел Российской Федерации. Автор акцентирует внимание на том, что для эффективного осуществления руководителем органов внутренних дел педагогических функций, реализующих педагогическое содержание управленческой деятельности, ему следует сформировать педагогическую компетентность. Педагогическая компетентность руководителя предполагает овладение методикой управленческой деятельности для чего и необходимо методическое обеспечение педагогического содержания управленческой деятельности руководителя органа внутренних дел Российской Федерации. Особое внимания уделяется педагогическому стимулированию, представленному как процесс применения внешних стимулов, взаимодействующих с мотивами и внутренними установками личности. Автор приводит результаты проведенного эмпирического исследования мотивации служебно-профессиональной деятельности, видов поощрения и мер стимулирования, которое обосновывает необходимость создания методики применения педагогических функций в управленческой деятельности руководителя органа внутренних дел любого уровня. В исследовании принял участие 350 сотрудников органов внутренних дел: 170 человек – руководители различного уровня, 180 человек - подчиненные. Нормированная выборка из числа руководителей ОВД распределилась следующим образом: руководители мужского пола – 54%, женского – 46%. Возраст от 28 лет до 51 года. Категория подчиненных сотрудников представлена: сотрудниками мужского пола – 44% и сотрудниками женского пола – 56%. Возраст опрошенных сотрудников колеблется от 23 до 54 лет. В заключении делается обоснованный вывод о значении и необходимости владения методикой обеспечения педагогического содержания управленческой деятельности руководителями органов внутренних дел.
педагогические функции, педагогическая компетентность, методическое обеспечение педагогического содержания, управленческая деятельность, руководитель органа внутренних дел Российской Федерации, сотрудник
Деятельность руководителей сопряжена с осуществлением педагогических функций в управленческой деятельности по отношению к отдельным сотрудникам, к целыми коллективам, большим и малым, к сторонним органами, организациям и отдельным гражданам. Педагогические функции реализуют педагогическое содержание управленческой деятельности.
Сосредоточим свое внимании на пояснении педагогических функций руководителя по отношению к подчиненным сотрудникам.
Изучение научной литературы (А.М.Столяренко [8, с.31], К.М.Левитан [4, с.169] и др.), исследование практического опыта приводят нас к мысли о том, что педагогическое содержание деятельности руководителя органа внутренних дел включает:
- аксиологические, нравственно-этические начала и правила прохождения службы (ценности справедливости, долга, чести, достоинства, совести и т.д.);
- понятие «смысла» службы в органах внутренних дел (укрепление законности и правопорядка в обществе, защиты граждан от преступных посягательств и т.д.);
- понимание необходимости непрерывного саморазвития, оказание помощи в этом направлении;
- проектирование близких и далеких перспектив (представление перспектив развития профессиональных способностей и качеств подчиненных сотрудников, возможности их карьерного роста, раскрытие личностно – профессионального потенциала и т.п.).
Педагогические функции состоят в том, чтобы разъяснить подчиненным сотрудникам разного уровня и статуса это самое содержание.
Для эффективного осуществления педагогических функций, реализующих выделенные аспекты педагогического содержания управленческой деятельности необходимо развитие педагогической компетентности [5, с.544].
Любому руководителю в процессе управления людьми важно не только четко определять задачи, но и верно отбирать инструментарий для их решения, использовать большой спектр кадровых технологий, основанных, в том числе, на современных педагогических подходах (гуманистический, аксиологический, компетентностный, практико-ориентированный и др.).
Очевидно, руководитель органа внутренних дел любого уровня должен иметь в своем распоряжении целый комплекс нормативных, инструктивных, научных материалов, различных педагогических инструментов (методов, форм, технологий, средств, в том числе технических), способствующих более эффективной реализации различных направлений управленческой деятельности, что в целом определяется как методическое обеспечение педагогического содержания управленческой деятельности.
Целью разработки такого комплекса является оснащение руководителей органа, организации, подразделений внутренних дел, находящихся на разных управленческих ступенях, передовой методикой управленческой деятельности, которая способствует эффективной реализации педагогических функций, включенных в функции управленческие. Овладение методикой управленческой деятельности сегодня становится основой педагогической компетентности руководителя.
Надо сказать, что термины «компетентность» и «компетенция» многие исследователи рассматривают взаимодополняемыми понятиями и при этом имеющими некоторые отличительные особенности. Так, категория «компетентность» является личностной характеристикой, а «компетенция» обозначает должностные (функциональные) полномочия личности.
С позиции компетентностного подхода, разрабатываемого учеными педагогами и психологами, среди которых В.А.Ермоленко [1, с.274], Э.Ф.Зеер, [2, с.17] И.А.Зимняя, [3, с.9] Д.А.Махотин, Ю.В.Фролов, [9, с.35] ВА.В.Хуторской [10, с.121] и др., педагогическая компетентность руководителей органов внутренних дел предполагает обучение и воспитание подчиненного личного состава, то есть формирование «компетенции» и «компетентности» как конечного результата процесса профессиональной подготовки кадров.
В последнее десятилетие стали появляться научные исследования, которые характеризуют руководителя ОВД, как педагогически компетентного руководителя, выделяя из профессиональной компетентности или присовокупляя к ней педагогическую компетентность.
С нашей точки зрения, руководитель решает профессиональные задачи, не только опираясь на свои профессиональные интересы и склонности, опыт и приоритеты, а еще ориентируется на личное видение, на жизненные цели каждого подчиненного сотрудника, то есть на его мотивацию.
Н.В.Сердюк особо обращает внимание на педагогическую роль руководителя в мотивации подчиненных сотрудников к самосовершенствованию [6, с. 9].
Именно поэтому структура педагогической компетентности современного руководителя органа внутренних дел включает следующие компетенции:
1. способность развивать свои профессионально-личностные качества, позволяющие эффективно выполнять педагогические функции. К таким качествам относятся образованность, общая культура, самоорганизованность, опыт, ответственность, мотивация на саморазвитие.
2. способность целеполагания профессиональной деятельности, которая отражает качество реализации руководителем каждого из этапов процесса управления (начиная от планирования и заканчивая принятием решения).
3. способность мотивирования подчиненных сотрудников на повышение уровня их профессионального развития (получение образования, самовоспитание).
Любая деятельность окажется малоэффективной или вообще неэффективной, если у человека не будет заинтересованности в ее реализации. Соответственно можно выделить три основных направления развития педагогической компетентности руководителя разного уровня:
- формирование и развитие своего образа (имиджа) как грамотного управленца-педагога;
- сплочение вокруг себя «единомышленников», подчиненных равнозначных или более низких управленческих ступеней, управленцев-педагогов;
- организация профессионально-педагогического процесса в рамках руководимого коллектива.
Рассуждая о понятии «имидж», заметим, что «имидж» руководителя несколько шире понятия «авторитет» руководителя. Последнее связано, в первую очередь, с успешным выполнением им управленческих функций (организатора, эксперта), с его личным примером в профессиональной деятельности и поведении. В то время как «имидж» руководителя, а вместе с ним и «педагогический имидж» – это весь комплекс элементов профессионального и жизненного опыта руководителя, связанный и с его деятельностью, и с его личными качествами. В итоге, педагогический имидж руководителя выступает его личным «педагогическим инструментом» для реализации педагогической функции наставника и воспитателя.
Указанные направления следует учитывать в методическом обеспечении педагогического содержания управленческой деятельности для формирования и развития педагогической компетентности.
Так, сплочению вокруг себя «единомышленников», управленцев-педагогов, способствует, в том числе, создание и накопление базы методического обеспечения педагогического содержания управленческой деятельности из опыта управленческой деятельности, специально проводимых научных исследований. А, развитие имиджа управленца-педагога и реализация профессионально-педагогического процесса в управлении коллективом сотрудников органов внутренних дел осуществляется посредством использования этого методического обеспечения.
Проведенный теоретико-практический анализ деятельности руководителя органа внутренних дел показывает, что наиболее сильные стороны педагогической компетентности содержатся в собственных профессионально-личностных качествах, способности целеполагания и способности мотивирования к деятельности подчиненных, что одновременно является необходимым условием успешности методического обеспечения педагогического содержания управленческой деятельности современного управленца.
В целях обоснования эффективности методического обеспечения педагогического содержания управленческой деятельности руководителя органа внутренних дел Российской Федерации нами было проведено анонимное анкетирование сотрудников органов внутренних дел. В ходе этого эмпирического исследования проанализировано выполнение руководителем педагогических функций и отношение подчиненных сотрудников к реализации руководителем педагогического содержания управленческой деятельности.
В контексте исследования системы управленческой деятельности руководителя ОВД были изучены три группы стимулов, сочетающихся в различных комбинациях, и позволяющий формировать долгосрочные мотивации:
1. материальное вознаграждение, социальные гарантии и «немонетизированные» блага;
2. стабильность и надежность занимаемой должности, карьерный рост;
3. мотивация «служения обществу», мотивация долга.
Долгосрочные мотивации обладают выраженным отсроченным эффектом, т.е. позволяют сотруднику значительно ощутить воздействие данного вида мотивации от приложенных усилий только спустя некоторое время.
Приблизительно 50% опрошенных респондентов показали возникновение зависимости от стажа службы, привязанность к выполняемой работе, т.е. у этих сотрудников выработалась «привычка» к работе, к служебно-профессиональной деятельности.
Внутренняя мотивация человека к активности определяется через его потребности, установки, цели, эмоции, имеющими яркую ценностную характеристику. Стимулирование считается внешним побудителем трудовой деятельности и имеет оценивающую характеристику. Стимулирование, как внешнее воздействие, при осуществлении руководителем органов внутренних дел педагогических функций постепенно усваивается сотрудником и переводится во внутренний план действий, граница между стимулами и мотивами размывается.
В случае неэффективного осуществления управленческого воздействия возможна и обратная ситуация, когда «мотив отдаляется от цели» и сотрудник начинает сомневаться в смысле собственного труда.
Проведя анализ теоретико-методологического и прикладного аспектов мотивации труда сотрудников ОВД, можно отметить, что при неразвитых системах стимулирования и вознаграждения персонала зачастую происходит эксплуатация трудового энтузиазма сотрудников, основанного на их высокой внутренней мотивации и ответственности. А, любая эксплуатация в итоге приводит к внутренним или внешним конфликтам и негативно отражается на результатах профессионально-служебной деятельности.
Полученные нами данные показали, что для категории «руководители» наиболее значимыми факторами, мотивирующими к служебной деятельности, являются следующие.
На первом месте находится уровень доходов (заработная плата), его указали 73,4% опрошенных.
На втором месте возможность самореализации, отметили 60% респондентов.
На третьем месте, как не удивительно, оказался фактор близости места службы к дому, его выделили 56,7% участников анкетирования.
На четвертом месте расположился мотивирующий фактор интересная работа, который упомянули 53,4% руководителей.
И, наконец последнее пятое место занял фактор возможность профессионального роста и конформные условия службы, на него указали 46,7%.
Исходя из этого, можно констатировать, что принимаемые решения об использовании того или иного педагогического содержания и соответствующего ему инструментария, руководитель, прежде всего, опирается на собственное представление в понимании о мотивирующих факторах профессионально-служебной деятельности подчиненных сотрудников. Именно поэтому самыми популярными мерами стимулирования подчиненных являются денежные выплаты, премии, т.е. все то, что связано с материальными ресурсами. При этом, если такая возможность отсутствует, то сотрудники остаются без поощрения, а другие существенные методы, имеющие мощный педагогический потенциал в управлении, остаются без внимания. Методическое обеспечение педагогического содержания управленческой деятельности призвано расширить и углубить понимание мотивации служебно-профессиональной деятельности руководителями органа, организации, подразделений внутренних дел, развить умения, навыки и компетенции оптимального использования видов поощрения и мер стимулирования.
В дополнения к сказанному обратим внимание на то, что для категории «подчиненные сотрудники» самым значимым фактором, мотивирующим к служебной деятельности, оказался интересная работа, его выделили 87,5% респондентов.
На втором месте по значимости уровень доходов (заработная плата), его отметили 81% подчиненных сотрудников.
На третьем месте фактор - возможность самореализации, его упомянули 56,2% анкетируемых.
На четвертое и пятое места поделили два фактора признание, ощущение значимости в коллективе и работа по специальности, в соответствии с образованием, их выделили 37,5% сотрудников.
Учитывая вышеизложенное, руководителю органа внутренних дел любого уровня, в связи с ограниченностью материального стимулирования, необходимо уделять большее внимание заинтересованности подчиненных сотрудников «самой работой» и ее оценке, то есть мониторинг интереса выполняемой подчиненными сотрудниками служебной деятельности и связанные с ним расстановка, распределение задач и др., учитывание периодов профессионального подъема и выгорания является важнейшим аспектом управленческой деятельности. Все это относится к условиям и мерам нематериального стимулирования и поощрения [7, с.78].
Анализ результатов анкетирования свидетельствует также о различной эффективности применяемых видов поощрения.
Так, не удивительным оказался тот факт, что по мнению большинства респондентов - 89%, наибольшей эффективностью, обладает поощрение в виде премиальной выплаты. Однако, неожиданно интересным показалось, что на второе место по эффективности видов поощрения 87% опрошенных поставили награждение почетной грамотой МВД России. Разница между этими видами поощрений составила всего 2%, что дает повод усомниться в расхожем мнении о приоритетности материального в современном обществе.
На третьем месте по эффективному влиянию расположился такой вид поощрения, как награждение ценным подарком, указали 76% сотрудников. На четвертом - объявление благодарности, зафиксировали 69,5% респондентов. И, наконец пятое место досталось награждению ведомственной наградой, о чем заявили 56,5% опрошенных.
Таким образом, в условном рейтинге среди первых пяти мест прослеживается некое чередование материальных и нематериальных видов поощрений, что свидетельствует о эквивалентной эффективности и тех, и других.
В то же время, по личному восприятию анкетируемых наименьшей эффективностью обладают поощрения в виде награждения государственными наградами, выделили лишь 2%. А, на такие три вида поощрения как занесение фамилии сотрудника в книгу почета или на доску почета, досрочное присвоение очередного специального звания, присвоение очередного специального звания на одну ступень выше специального звания, предусмотренного по замещаемой должности в органах внутренних дел, указали по 4%. И, в тени остался такой вид поощрения, как награждение огнестрельным или холодным оружием.
Очевидно, непопулярность вышеуказанных видов поощрения у рядовых сотрудников ОВД связана с достаточно редким их применением, откуда и возникает недооценка их значимости.
К действенным мерам стимулирования, применяемым руководителями, 63% респондентов отнесли предоставление дополнительного дня отдыха, 22% - публичное признание заслуг.
Проведенный анализ распределения выборки выявил довольно значимый мотивирующий потенциал нематериальных видов поощрений и мер стимулирования практически наравне с материальными.
Однако несмотря на достаточно высокую корреляцию наиболее значимых видов поощрения и мер стимулирования, выделяемых как руководителями, так и сотрудниками, которые являются подчиненными, а именно: награждение почетной грамотой МВД, выплата денежной премии; награждение ценным подарком, объявление благодарности, существуют некоторые отличительные особенности.
Так, 6% сотрудников, проходящих службу на руководящих должностях, выделили эффективность влияния награждения государственной наградой. Сотрудники ОВД, находящиеся в категории подчиненных, этот вид поощрения не отметили вовсе. На стимулирующий эффект перевода в более престижное подразделение для продолжения прохождения службы указали 19% анкетируемых руководителей и всего 9% сотрудников, являющихся подчиненными. В то же время 70% подчиненного личного состава акцентировали внимание на стимулирующем влиянии предоставления дополнительного дня отдыха. Хотя для руководителей данная мера стимулирования не была столь значимой, ее отметили порядка 30% опрошенных.
По результатам проведенного исследования мотивации служебно-профессиональной деятельности, видов поощрения и мер стимулирования нами были выявлены условия эффективности методического обеспечения педагогического содержания управленческой деятельности руководителя органа внутренних дел Российской Федерации.
Во-первых, разнообразие в использовании методов стимулирования.
Во-вторых, равномерность в использовании методов материального и морального стимулирования.
В-третьих, чередование в использовании методов материального и морального стимулирования.
В-четвертых, учет методики применения методов стимулирования.
В-пятых, учет категории сотрудников в отношении которых применяются виды поощрения и меры стимулирования.
Очевидно, успех любого сотрудника во многом обусловлен силой его личной мотивации к работе и способностью понять и принять правила, установленные порядок и нормы деятельности. В идеале именно руководитель обязан наладить непрерывный учебно-воспитательный процесс, помочь приобрести сотруднику чувство уверенности, преданности коллективу, причастности к его делам, помочь предотвратить профессиональное выгорание и профессиональную деформацию.
При этом деятельность органов внутренних дел и их руководителей имеет многочисленные связи с решением педагогических задач, созданием педагогических условий, соблюдением педагогических принципов применение педагогических действий, мер и методов, то есть в управленческой деятельности руководителей органов и подразделений внутренних дел любого уровня присутствует педагогическое содержание.
Отсюда повышение уровня эффективности деятельности подчиненного личного состава напрямую зависит от наполнения педагогическим содержанием управленческой деятельности руководителя органа подразделения внутренних дел Российской Федерации.
Современный руководитель – это не только профессионал, знающий специфику выполняемой им работы, но и командир, психолог, педагог, работающий с коллективом людей. Руководитель, владеющий педагогическим инструментарием при работе с кадрами, должен ориентироваться не только на свои функциональные обязанности, но и на знание коллектива (создавать максимально благоприятные условия для его деятельности), индивидуальные особенностей личности каждого сотрудника, невзирая на связанные с этим трудности. Побуждение к развитию и совершенствованию коллектива в целом и отдельных сотрудников – его прямая задача.
По сути, акцент сделан на педагогической компетентности руководителя ОВД, характеристики его личности, отражающей уровень развития его способностей к педагогическому проектированию и реализации профессионального замысла, отвечающего запросам общества, ведомства, коллег-сотрудников и своим собственным в области саморазвития. Это в наибольшей степени способствует повышению профессионального и личностного потенциалов всех сотрудников органов внутренних дел.
Таким образом, управленческая деятельность вообще и руководителя ОВД, в частности, весьма многогранна. Она включает большое разнообразие аспектов, среди которых довольно значимый педагогический аспект управленческой деятельности. Для того чтобы руководитель органов внутренних дел мог эффективно осуществлять педагогические функции в управленческой деятельности, реализующие ее педагогическое содержание, ему (руководителю) необходимо сформировать педагогическую компетентность. Педагогическая компетентность предполагает овладение методикой управленческой деятельности для чего и необходимо методическое обеспечение педагогического содержания управленческой деятельности руководителя органа внутренних дел Российской Федерации.
1. Ермоленко В.А. Теоретические основы проектирования содержания непрерывного профессионального образования: диссертация … доктора педагогических наук. 13.00.01. - Казань, 1999. - 517 c.
2. Зеер Э.Ф. Психологические основы профессионального становления личности инженера-педагога: автореферат дис. ... доктора психологических наук. - Ленинград, Ленинградский государственный педагогический институт, 1988 - 35с.
3. Зимняя И.А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования. // Эксперимент и инновации в школе. №7, 2009. - - С.7-14.
4. Левитан К.М. Дидактические проблемы современного юридического образования // Российский юридический журнал. № 6 (93) 2013 - С. 164-173
5. Прокубовская А.О. Цифровые технологии в подготовке в управленческий резерв / А.О.Прокубовская, Т.С.Грибова. // Наука. Информатизация. Технологии. Образование / Материалы 13-й Международной научно-практической конференции «Новые информационные технологии в образовании и науке НИТО 2020», Екатеринбург, 2020. С. 542-546.
6. Сердюк Н.В., Тарасов Ю.Ю., Русаков В.К. и др. Формирование профессионально-личностных компетенций в процессе воспитания сотрудников органов внутренних дел: (монография) - Омск: Акад. упр. МВД России, 2017. - 239 с.
7. Скляренко И.С. Профессиональная подготовка сотрудников правоохранительных органов на основе современных педагогических подходов / Сборник трудов Международной Научно-Практической Конференции «Взаимодействие науки и общества - как современный механизм развития». Волоколамск, 2021. - С. 76-79.
8. Столяренко А.М. Юридическая педагогика в системе МВД: методология, теория, практика: автореферат дис. ... доктора педагогических наук: 13.00.01. - Москва, 1999. - 53 с.
9. Фролов Ю.В., Махотин Д.А. Компетентностная модель как основа оценки качества подготовки специалистов // Высшее образование сегодня. №8, 2004. -- С.34-41.
10. Хуторской А.В. Почему и как возникла дидактика // Народное образование. № 5 (1482), 2020. - С. 119-125.
