Старая Руза, г. Москва и Московская область, Россия
сотрудник
В данной статье рассматриваются межличностные конфликты в органах внутренних дел как сложное социально-психологическое явление. Анализируются детерминанты возникновения конфликтов, включающие организационные, управленческие и личностные факторы. Особое внимание уделяется динамике конфликтов и цикличности их возникновения, а также функциональным последствиям, как деструктивным (психологический дистресс, снижение эффективности), так и конструктивным (инновации, диагностика проблем). Целью данной статьи является анализ детерминант, динамики и функциональных последствий межличностных конфликтов в органах внутренних дел через призму удовлетворенности трудом, оцененной с использованием методики «Интегральная удовлетворенность трудом». Респондентами выступили руководители органов внутренних дел Российской Федерации и Кыргызской Республики (n=72), которые продемонстрировали сходный уровень удовлетворенности трудом с выраженной зависимостью от качества межличностных отношений в организации, что подтверждает актуальность темы профилактики конфликтов в правоохранительных органах. Исследование показало, что условия труда является самой проблемной зоной в обеих странах. Потенциальными источниками межличностных конфликтов в органах внутренних дел Российской Федерации и Кыргызской Республики выступают неудовлетворённость условиями труда и нематериальным (моральным) вознаграждением за труд; отсутствие профессиональных достижений. Результаты исследования могут свидетельствовать о наличии высоких ценностно-смысловых ориентаций на службу и высокое чувство долга у руководителей ОВД, что в свою очередь выступает гарантом мотивационной устойчивости и укрепляет их лояльность. Предлагаются направления дальнейших исследований для разработки комплексных программ управления конфликтами в органах внутренних дел.
межличностный конфликт, руководитель, органы внутренних дел, детерминанты конфликта, динамика конфликта, функциональность конфликта, управление конфликтами, организационная психология, профессиональная деформация
Введение
В современных социально-организационных системах, характеризующихся высокой динамичностью и сложностью, возникновение конфликтных ситуаций является закономерным явлением. Это особенно актуально для организаций, функционирующих в условиях повышенного стресса и ответственности, таких как органы внутренних дел (далее – ОВД). Исследование конфликтов в трудовых коллективах, в частности межличностных конфликтов среди сотрудников полиции, представляет собой научную задачу, требующую междисциплинарного подхода и учета специфики служебной деятельности.
Проблема возникновения конфликтов в различных областях социальной действительности затрагивается многими известными специалистами в области конфликтологии (А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Т.Ю. Базаров, Н.В. Гришина, А.А. Деркач, В.Н. Дружинин, А.Л. Журавлев, А.С. Калюжный, В.Ю. Рыбников, А.В. Сидоренков, A.M. Столяренко, и др.).
Межличностный конфликт рассматривается как многоаспектное явление, обусловленное противоречиями, возникающими между индивидами в процессе взаимодействия. Трудовой коллектив, состоящий из сотрудников с различным жизненным опытом, профессиональными компетенциями, мировоззрением и мотивацией, является потенциально конфликтогенной средой. Усиление межличностных конфликтов может быть связано с повышенной эмоциональной нагрузкой, необходимостью принятия решений в условиях неопределенности и высоким уровнем межличностного взаимодействия, что особенно характерно для деятельности сотрудников полиции.
Особенности межличностных конфликтов в органах внутренних дел
Служебная деятельность сотрудников ОВД имеет ряд специфических особенностей, отличающих ее от деятельности других организаций, включая государственные органы. К этим особенностям относятся: интенсивное и постоянное взаимодействие с различными категориями населения, строгая дисциплина и иерархия, наличие существенных ограничений и требований, "двойное" подчинение, повышенная ответственность, высокие интеллектуальные и физические нагрузки, напряженный режим труда, ненормированный рабочий день, негативное восприятие со стороны части населения, конфликтность межличностных отношений, а также повышенный риск для здоровья и жизни. Эти факторы в совокупности создают уникальную среду, способствующую возникновению и эскалации межличностных конфликтов.
Детерминанты межличностных конфликтов в ОВД не раз являлись объектом научных исследований (В.Л. Цветков (2010), В.Е. Петров (2012), В.В. Вахнина, Т.В. Мальцева (2019, 2021), Н.Н. Крыжевская, Ю.В. Жикривецкая, А.А. Бехоева (2024) и др.). В научных трудах детерминанты межличностных конфликтов в ОВД обычно классифицируют на три основные группы: организационные, управленческие и личностные факторы [6, 10].
Организационные факторы: неудовлетворённость сотрудников социально-бытовыми условиями, несоответствие уровня денежного довольствия сложности и характеру выполняемых задач, ощущение незащищённости в социальной и правовой сфере, высокий уровень профессионального риска, ограниченность возможностей выбора места службы и карьерного роста, снижение престижа профессии, а также недоработки в процессе подбора кадров. Эмпирические данные показывают, что недостаточная укомплектованность штата и высокая рабочая нагрузка сотрудников увеличивают вероятность возникновения конфликтов из-за перераспределения обязанностей и конкуренции за ресурсы [2].
Управленческие факторы: избыточный контроль со стороны руководства, неэффективное администрирование, расстановка кадров без учета психологических особенностей и профессиональной квалификации. Результаты исследований также указывают на то, что авторитарный стиль управления, отсутствие обратной связи и нечеткое распределение ответственности способствуют эскалации конфликтов между сотрудниками [5].
Личностные факторы: различия в возрасте и опыте сотрудников, психологическая несовместимость при совместном выполнении служебных задач, недостаточная готовность к выполнению функциональных обязанностей, эмоциональные и психологические барьеры в общении, низкий уровень общей культуры, индивидуально-психологические характеристики руководителя подразделения ОВД (отсутствие навыков саморегуляции, недостаточная уверенность в себе, отсутствие доверия к подчиненным, неумение видеть положительные аспекты в оценке результатов деятельности, трудности в адаптации к новому коллективу), а также наличие неразрешенных внутриличностных конфликтов [1, 4, 11]. Исследования показывают, что сотрудники с высоким уровнем тревожности и низкой стрессоустойчивостью чаще вовлекаются в межличностные конфликты [8].
Представленная классификация позволяет комплексно оценить причины возникновения межличностных конфликтов в ОВД и разрабатывать дифференцированные стратегии профилактики и разрешения конфликтов.
Динамика межличностных конфликтов в ОВД характеризуется повышенной эмоциональной окраской и потенциальной возможностью эскалации, что обусловлено высоким уровнем стресса, постоянным контактом с негативными аспектами социальной жизни и необходимостью принимать решения в условиях ограниченного времени и неполной информации. Продолжительность конфликтов в значительной степени варьируется в зависимости от состава участвующих сторон, их личностных характеристик, занимаемых должностей, а также конкретных условий несения службы [8].
Интересным аспектом динамики конфликтов является цикличность их возникновения. Наиболее "конфликтными" месяцами являются март, июнь, октябрь, и декабрь, что связано с периодами подготовки отчетной документации и мобилизацией ресурсов для повышения эффективности работы. Понимание этой цикличности позволяет разрабатывать профилактические меры, направленные на снижение напряженности в периоды повышенной нагрузки [2].
Функциональные последствия межличностных конфликтов в ОВД освещены в ряде работ[1]. Межличностные конфликты в ОВД оказывают как деструктивное, так и конструктивное влияние на сотрудников и организацию в целом. К деструктивные последствиям следует отнести психологический дистресс и посттравматический синдром, физиологические последствия хронического стресса, разрыв социальных связей и деструкция межличностных отношений, снижение эффективности и профессиональная деградация, девиантное поведение и профессиональная деформация. Конструктивные последствия проявляются как катализатор инноваций и организационных изменений, диагностика проблем и превентивное выявление девиантного поведения, активация гуманистических ценностей и улучшение социально-психологического климата, оптимизация межличностных отношений и повышение эффективности.
В ряде работ отмечается, что несвоевременное или некомпетентное вмешательство в конфликтную ситуацию может приводить к эскалации конфликта и ухудшению социально-психологического климата в коллективе [2, 5, 6, 7].
Таким образом, межличностные конфликты в ОВД представляют собой сложную комплексную проблему, влияющую на эффективность руководства, морально-психологический климат в коллективе и общую результативность деятельности. Изучение детерминант, динамики и функциональных последствий межличностных конфликтов приобретает особое значение применительно к руководящему составу ОВД, поскольку их уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью оказывает непосредственное влияние на мотивацию подчиненных, формирование позитивного имиджа организации и результативное решение поставленных задач.
Сравнительный анализ взаимосвязи межличностных конфликтов и удовлетворенности трудом руководителей органов внутренних дел Российской Федерации и Кыргызской Республики
В данном исследовании авторы провели анализ и рассмотрели межличностные конфликты в ОВД Российской Федерации (далее – РФ) и Кыргызской Республики (далее – КР) через призму удовлетворенности трудом руководителей, оцененной с использованием методики «Интегральная удовлетворенность трудом»[2]. Данная методика позволяет комплексно оценить различные аспекты профессиональной деятельности руководителей, предоставив ценную информацию для понимания причин и механизмов возникновения конфликтов [3].
В исследовании принимали участие руководители структурных подразделений территориальных, образовательных, научных, медицинских организаций системы МВД России и их заместители из РФ (n=36) и КР (n=36). В исследовании принимали участие руководители-мужчины, возраст, стаж службы и уровень руководства не учитывались (Таблица 1).
Таблица 1. Анализ результатов по шкалам методики «Интегральная удовлетворенность трудом».
|
Шкалы |
Максимальный балл |
РФ (балл) |
РФ, (%) |
КР (балл) |
КР, (%) |
Разница (%) |
|
Общая удовлетворенность трудом |
28 |
25.31 |
90.4% |
25.58 |
91.4% |
+1.0% |
|
Интерес к работе |
6 |
5.25 |
87.5% |
5.31 |
88.5% |
+1.0% |
|
Удовлетворенность достижениями в работе |
4 |
3.53 |
88.2% |
3.67 |
91.8% |
+3.5% |
|
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками |
6 |
5.19 |
86.5% |
5.31 |
88.5% |
+2.0% |
|
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством |
6 |
5.22 |
87.0% |
5.39 |
89.8% |
+2.8% |
|
Уровень притязаний в профессиональной деятельности |
4 |
3.50 |
87.5% |
3.53 |
88.2% |
+0.8% |
|
Предпочтение выполняемой работы высокому заработку |
4 |
3.78 |
94.5% |
3.75 |
93.8% |
-0.8% |
|
Удовлетворенность условиями труда |
4 |
1.81 |
45.2% |
1.86 |
46.5% |
+1.2% |
|
Профессиональная ответственность |
2 |
1.83 |
91.5% |
1.89 |
94.5% |
+3.0% |
|
Среднее по всем шкалам |
- |
6.16 |
84.3% |
6.25 |
85.9% |
+1.6% |
Примечание: высокий уровень – >56%, средний уровень – 45-55%; низкий уровень – <44%.
Анализируя полученные данные в контексте темы и цели нашего исследования, отметим, что руководители ОВД РФ и КР демонстрируют схожие профили удовлетворенности трудом. Это может указывать на универсальность организационных проблем в правоохранительных органах обеих стран (Рис. 1).
Рисунок 1. Распределение шкал по уровням удовлетворенности трудом.
Респонденты КР показывают несколько более высокие показатели по всем шкалам, наибольшие различия отмечаются по шкале «Удовлетворенность достижениями» (+3.5% в КР); «Удовлетворенность с руководством» (+2.8% в КР) и «Профессиональная ответственность» ( +3.0% в КР). Условия труда является самой проблемной зоной в обеих группах (Рис.2, 3).
Рисунок 2. Сравнение РФ и КР по всем шкалам методики «Интегральная удовлетворенность трудом».
Примечание: 1 – общая удовлетворенность трудом; 2 – интерес к работе; 3 – удовлетворенность достижениями в работе; 4 – удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками; 5 – удовлетворенность взаимоотношениями с руководством; 6 – уровень притязаний в профессиональной деятельности; 7 – предпочтение выполняемой работы высокому заработку; 8 – удовлетворенность условиями труда; 9 – профессиональная ответственность.
Рисунок 3. Статистическая значимость различий РФ и КР по всем шкалам методики «Интегральная удовлетворенность трудом».
Примечание: 1 – общая удовлетворенность трудом; 2 – интерес к работе; 3 – удовлетворенность достижениями в работе; 4 – удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками; 5 – удовлетворенность взаимоотношениями с руководством; 6 – уровень притязаний в профессиональной деятельности; 7 – предпочтение выполняемой работы высокому заработку; 8 – удовлетворенность условиями труда; 9 – профессиональная ответственность.
Самые сильные корреляции с общей удовлетворенностью наблюдаются для: интереса к работе (r = 0.73); удовлетворенности отношениями с сотрудниками (r = 0.68) и удовлетворенности отношениями с руководством (r = 0.66). Это свидетельствует о том, что межличностные отношения (как горизонтальные, так и вертикальные) являются ключевым детерминантом общей удовлетворенности трудом (Рис. 4).
Рисунок 4. Корреляция между шкалам методики «Интегральная удовлетворенность трудом».
Примечание: 1 – общая удовлетворенность трудом; 2 – интерес к работе; 3 – удовлетворенность достижениями в работе; 4 – удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками; 5 – удовлетворенность взаимоотношениями с руководством; 6 – уровень притязаний в профессиональной деятельности; 7 – предпочтение выполняемой работы высокому заработку; 8 – удовлетворенность условиями труда; 9 – профессиональная ответственность.
Относительно низкие абсолютные значения по шкале "Удовлетворенность условиями труда" (1.8-1.9 из возможных 4), умеренные значения по "Удовлетворенности достижениями" (3.5-3.7) и слабая связь материальной мотивации с другими аспектами удовлетворенности указывают на потенциальные источники межличностных конфликтов у руководителей ОВД РФ и КР, а именно на неудовлетворённость условиями труда, ориентация на нематериальные (моральные) вознаграждения за труд; отсутствие профессиональных достижений. Именно эти детерминанты, согласно исследованию, создают рост межличностной напряжённости, фрустрацию, агрессию руководящего звена подразделений ОВД РФ и КР, что создает препятствия в системе профилактики и управления межличностными конфликтами подчиненных. Кроме того, авторы считают возможным сделать вывод, что слабая связь материальной мотивации с другими аспектами удовлетворенности в совокупности с высокими показателями по шкале «Профессиональная ответственность» (93.0%) могут свидетельствовать на наличие высоких ценностно-смысловых ориентаций на службу и высокое чувство долга у руководителей ОВД, а это, в свою очередь, выступает гарантом мотивационной устойчивости и укрепляет их лояльность.
Обсуждая динамику межличностных конфликтов, следует предположить, что если в КР у руководителей ОВД выше удовлетворённость трудом по всем шкалам, то наличествующие межличностные конфликты носят более скрытый или менее деструктивный характер, а в РФ возможны более формализованные, но и более острые конфликты.
Говоря о функциональных аспектах, отметим, что высокая корреляция между удовлетворенностью отношениями с сотрудниками и руководством (r = 0.52) говорит о системном характере коммуникационных проблем, а интерес к работе тесно связан с качеством отношений в коллективе.
Заключение
Межличностные конфликты в органах внутренних дел представляют собой сложную проблему, требующую комплексного подхода к ее решению. Выявление детерминант конфликтов, анализ их динамики и оценка функциональных последствий являются необходимыми условиями для разработки эффективных стратегий управления конфликтами в ОВД.
Изучение межличностных конфликтов в ОВД, в контексте удовлетворенности трудом руководителей, позволяет выявить ключевые факторы, влияющие на их возникновение и развитие. Результаты измерения удовлетворенности трудом, полученные с помощью методики «Интегральная удовлетворенность трудом», предоставляют ценную информацию для разработки и реализации мер по профилактике конфликтов, улучшению условий работы, развитию управленческих компетенций руководителей и оптимизации организационной структуры. Это, в свою очередь, способствует улучшению морально-психологического климата в коллективе, повышению эффективности управления и достижению поставленных задач.
Дальнейшие исследования межличностных конфликтов органах внутренних дел в должны быть направлены на выявление специфических факторов, влияющих на возникновение и эскалацию конфликтов в правоохранительных органах; разработку комплексных программ управления конфликтами, учитывающих особенности организационной культуры и профессиональных требований; оценку эффективности различных стратегий и методов разрешения конфликтов в контексте правоохранительной деятельности; изучение роли лидерства и организационной структуры в предотвращении и управлении конфликтами; адаптацию существующих подходов и методов регулирования конфликтов, разработанных для других сфер деятельности, к условиям работы правоохранительных органов.
Результаты этих исследований позволят разработать научно обоснованные рекомендации для руководителей и сотрудников правоохранительных органов, направленные на создание здоровой рабочей среды, повышение эффективности, и укрепление доверия граждан.
[1]Виды конфликтов и их урегулирование в органах внутренних дел Российской Федерации / В.В. Вахнина, Т.В. Мальцева, О.А. Ульянина, Т.В. Михайлова. – Москва: Академия управления МВД России, 2020. – 160 с.; Психологические особенности межгрупповых отношений в органах внутренних дел Российской Федерации и способы их оптимизации / В.В. Вахнина, Т.В. Михайлова, Т.В. Мальцева, О.С. Возженикова. – Москва : Академия управления МВД России, 2022. – 116 с.; Сидоров П.И., Волкова Е.В. Конфликтология в практике управления органами внутренних дел. М.: Издательство "ЮНИТИ-ДАНА", 2020; Основы конфликтологии в деятельности руководителей органов внутренних дел / В.В. Вахнина, Т.В. Мальцева, О.А. Ульянина, Т.В. Михайлова. – Москва : Академия управления МВД России, 2019. – 100 с.
[2] Фетискин, Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. – М., Изд-во Института Психотерапии, 2002. С. 346-348.
1. Воробьев Ю. Н., Николаев А. Н. Роль психологических характеристик руководителя в профилактике конфликтов в подразделениях полиции // Психология в России: современное состояние. 2015. №8(3). С. 57-69.
2. Кузнецов В.И., Морозов А.П. Конфликтность в органах внутренних дел: циклические изменения и факторы влияния. Вестник МВД России. 2019. №3. 125-132.
3. Мальцева Т.В. Психологические особенности удовлетворённости трудом руководителей органов внутренних дел Российской Федерации // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. – 2023. – № 3(99). – С. 250-257. – DOIhttps://doi.org/10.35750/2071-8284-2023-3-250-257.
4. Мальцева, Т.В. Подходы к преодолению внутриличностных конфликтов у сотрудников органов внутренних дел // Прикладная юридическая психология. 2014. № 1. С. 72-76.
5. Мальцева, Т.В., Коновалова, О.А. Психологические аспекты деятельности руководителя органов внутренних дел и их влияние на социально-психологический климат в служебном коллективе (на примере Госавтоинспекции Свердловской области) // Научные исследования и разработки. Социально-гуманитарные исследования и технологии, 2023. №12(3). С. 70-78.
6. Петров В.Е. Причины и последствия конфликтов в органах внутренних дел // Юридическая наука. 2012. №6. С. 75-79.
7. Сидоренков А.В. Внутригрупповые противоречия, конфликты и эффективность групп в организации: монография / А.В. Сидоренков, О.Ю. Шипитько. - Ростов н/Д: Мини Тайп, 2017. - 216 с.
8. Смирнов А.А., Иванов С.П. Динамика межличностных конфликтов в органах внутренних дел // Психологическая наука и практика. 2018. №2. C. 88-96.
9. Цветков В. Л., Хрусталева Т. А., Танов А. М. Стиль общения руководителя в контексте предупреждения служебных конфликтов и оптимизации управленческой деятельности // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2017. № 4. С. 60-66.
10. Цветков В.Л. Причины и условия возникновения межличностных конфликтов в органах внутренних дел. Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2010. №4. 135-140.
11. The influence of personal characteristics on the success of managerial activities of personnel officers / T. Maltseva, E. A. Sumina, O. I. Ilyanova [et al.] // Managerial Sciences in the Modern World, Моscow, 09 ноября 2021 года. – Моscow: EurAsian Scientific Editions Ltd, 2022. – P. 49-54.
