Россия
В статье обосновывается роль организационной культуры в решении задач развития высшего учебного заведения. Приведены результаты исследования студенческих субкультур факультетов Национального исследовательского Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарёва. Апробация различных методов диагностики позволила изучить мнение студентов относительно преобладающего типа организационной культуры и отдельных организационных элементов.
организационная культура, студенческая субкультура, диагностика организационной культуры, тип культуры, культурные ценности.
В современных условиях важнейшим конкурентным преимуществом любой организации является человеческий капитал. Поэтому рассмотрение учреждений высшего профессионального образования как социокультурных центров, главная функция которых связана с сохранением и развитием общечеловеческих ценностей, знаний и профессиональных навыков, представляется важным для совершенствования социальной сферы общества.
Одним из параметров, позволяющим идентифицировать ключевые направления деятельности вуза, является организационная культура. Аккумулируя формальные и неформальные образцы поведения, традиции, стандарты и убеждения, нашедшие отражение в материально-духовном мире и отношениях между субъектами внутреннего и внешнего окружения, диагностика организационной культуры представляет собой комплексный процесс, обеспечивающий стратегическое конкурентное преимущество вуза.
Анализируя исследования зарубежных и отечественных ученых, необходимо отметить, что в настоящее время существует большое количество методик диагностики организационной культуры, наличие которых во многом объясняется различными подходами к определению природы категории «организационная культура», и, следовательно, к критериям анализа (табл. 1).
Согласно общепринятой классификации методы изучения организационной культуры можно разделить на три группы: общие, общелогические и эмпирические методы [2. С. 18–20]. Существует также несколько исследовательских подходов и соответствующих им методов диагностики уровня организационной культуры (табл. 2).
Таблица 2 Подходы и методы диагностики организационной культуры
Лебедева Н.Ю. и Широнина Е.М. предлагают дополнить имеющиеся подходы, более подробно структурировав группу общих методов исследования (табл. 3).
Таблица 3. Подходы к диагностике организационной культуры
*Источник: Составлено по: [8. С. 48–50].
В настоящее время наиболее востребованы эмпирические методы исследования организационной культуры [7]. К наиболее популярным относятся метод Л.Л.Константина, базирующийся на опроснике «Шкала организационных парадигм», а также метод построения профиля организационной культуры, предложенный К. Камероном и Р. Куинном (метод OCAI, Organizational Culture Assessment Instrument) (табл. 4).
Для апробации указанных выше методов с целью определения студенческой субкультуры факультетов Национального исследовательского Мордовского государственного университета им. Н.П.Огарёва нами было проведено исследование с участием более 430 респондентов. При обработке результатов соблюдался принцип равнозначности количества анкет с каждого факультета, что позволило обеспечить проведение сопоставимого сравнительного анализа (табл. 5).
Показатели результативности анкетирования составили более 75%, что свидетельствует о достоверности полученных для аналитической обработки данных.
Исследование базирующейся на использовании адаптированной методики Л.Л.Константина показало, что, по мнению респондентов, для большинства факультетов МГУ им. Н.П.Огарёва характерно преобладание закрытого типа организационной культуры. Следовательно, её ключевыми характеристика будут стабильность, постоянство, строгое распределение ролей. Случайный тип, которому присущи ориентированность на постоянные нововведения, индивидуальное творчество и постановка интересов индивида выше интересов группы, отмечен в качестве преобладающего на географическом факультете.
Студенты факультета математики и информационных технологий определи тип организационной культуры своего факультета как открытый. Поэтому целесообразно говорить об адаптивности, сотрудничестве и взаимном согласии в данном коллективе.
Установлено, что на некоторых факультетах существует симбиоз различных типов организационной культуры. Так, несмотря на некоторое преобладание одного из типов, выявлено, что на архитектурно-строительном факультете и факультете иностранных языков практически равное влияние имеют закрытый и открытый типы, на факультете биотехнологии и биологии – закрытый и случайный, на филологическом факультете – открытый и случайный. На наш взгляд, это можно объяснить присутствием студентов в различных малых объединениях и коллективах в рамках студенческой среды факультета.
Отметим, что на итоговый результат исследования оказывают воздействие отдельные элементы организационной культуры. Поэтому для более детального анализа были изучены субшкалы организационной культуры: стиль управления, коммуникации, решение проблем и принятие решений, координация, ориентация на изменение, индивидуальные/групповые ориентации и характеристика рабочей среды. По мнению студентов, практически для всех факультетов характерен закрытый стиль управления, свидетельствующий о наличии авторитарного руководителя и иерархической организации власти. Для архитектурно-строительного факультета и факультета математики и информационных технологий свойствен открытый стиль управления, характеризующийся сотрудничеством под руководством демократичного лидера. Анализ субшкалы «Стиль коммуникации» показал, что на факультетах получили распространение закрытый, открытый и синхронный типы организационной культуры. Закрытый тип коммуникации (БИО, ФДП, ФИЯ, ЭФ) предполагает их контроль и осуществляется по налаженным каналам. Открытый тип (АСФ, ГЕО, ФМиИТ, ФФ) характеризует коммуникации как выраженные и чрезмерные. Синхронный тип, выявленный на юридическом факультете, определяет коммуникации как неявные (внутренние), ограниченные.
Важнейшим показателем способности гибко реагировать на изменения окружающей среды и сохранять способность эффективного функционирования выступает субшкала «Ориентация на изменения». В результате исследования выяснилось, что практически для всех факультетов характерен открытый тип, для которого важнейшая характеристика – адаптивность. Для архитектурно-строительного и филологического факультетов, по мнению студентов, свойственн случайный тип. Следовательно, данные факультеты ориентированы на постоянные нововведения. Закрытый тип был выявлен на факультете довузовской подготовки и среднего профессионального образования, что свидетельствует о предпочтениях студентов в стабильности и постоянстве.
Что касается индивидуальных / групповых ориентаций, то для географического и филологического факультетов преобладает случайный тип организационной культуры, к базовым характеристикам которого относятся инновационность, индивидуализм, разнообразие и творчество. В студенческой среде факультетов довузовской подготовки и среднего профессионального образования, биотехнологии и биологии, архитектурно-строительного и юридического студентами в качестве главенствующего был выявлен закрытый тип, поэтому ключевыми ценностями этих факультетов выступают традиции, иерархия, стабильность и коллективизм. Для экономического факультета и факультета математики и информационных технологий при определении индивидуальных / групповых ориентаций характерен открытый тип, следовательно, ключевыми установками для них будут сотрудничество, гибкость, коллективизм и результативность.
Для большинства факультетов (БИО, ФИЯ, ФМиИТ, ФФ, ЭФ) при исследовании среды был установлен открытый тип, что свидетельствует о наличии взаимного согласия и сотрудничества. Синхронный тип, которому присущи единство ценностей и пребывание в гармонии, установлен в качестве базовой характеристики среды для архитектурно-строительного факультета. Случайный тип с черпанием энергии группы в индивидуальном творчестве был выявлен на географическом факультете. Для факультетов довузовской подготовки и среднего профессионального образования и юридического факультета в качестве преобладающего типа субшкалы «Характеристика среды» установлен закрытый тип, базирующийся на стабильности и конформизме.
Тип субшкалы «Стиль решения проблем и принятия решений» как элемент характеристики организационной культуры факультета большинством респондентов-студентов был определен как открытый. Следовательно, процесс решения проблем и принятия решений на факультетах осуществляется путем переговоров, а само решение носит коллективный характер. Для факультета довузовский подготовки и среднего профессионального образования принятие решений имеет, скорее, формальный характер, основано на власти и чаще спускается сверху-вниз. Студенты юридического факультета определяют стиль решения проблем и принятия решений как синхронный. Поэтому можно утверждать, что решения принимаются без переговоров, автоматические и независимые.
Используя представленные данные, для каждой студенческой субкультуры факультетов МГУ им. Н.П.Огарёва были определены значения организационной гибкости и организационной сплоченности (табл. 7). Кроме того, согласно полученным значениям факультеты были распределены в двумерном пространстве «организационная гибкость – организационная сплоченность» (см. рисунок).
Анализ представленных данных показал, что наибольшее значение для оси «Организационная гибкость» имеет студенческая субкультура факультета математики и информационных технологий. К ключевым понятиям для данной организационной культуры относятся выбор нововведений и адаптация, следовательно, можно говорить о наибольшей приспособленности факультета к изменениям.
Рис. 1. Факультеты в пространстве «Организационная гибкость – организационная сплоченность»
Отрицательные значения организационной гибкости выявлены на факультете довузовской подготовки и среднего профессионального образования и юридическом факультете, что свидетельствует о наличии у студентов предпочтений функционирования в атмосфере стабильности, порядка и предсказуемости. И хотя на экономическом факультете значение оси «Организационная гибкость» также отрицательное, на наш взгляд, в данном случае целесообразнее говорить о пограничном положении факультета в системе «Изменения – стабильность», поскольку выявленное значение невелико (ОГ= –0,6). Что касается организационной сплоченности, то наибольшие значения были зафиксированы на экономическом факультете, факультете довузовской подготовки и среднего профессионального образования, а также факультете математики и информационных технологий, что характеризует наличие сильных взаимосвязей и интенсивной коммуникации студентов данных факультетов. Отрицательное значение оси «Организационная сплоченность» выявлено на географическом факультете, что свидетельствует о наличии в среде студентов представлении о некоей разрозненности и случайном характере коммуникаций.
Апробация методики К.Камерона и Р.Куинна показала, что для студенческой субкультуры большинства факультетов свойственна клановая культура (ГЕО, ФДП, БИО, ФИЯ, ФМиИТ, ЭФ). Следовательно, факультеты представляются студентам большими семьями, члены которых имеют много общего. Характеристиками, способствующими сплоченности и созданию благоприятного морального климата, выступают преданность, традиции, высокая обязательность, взаимное доверие и поиск консенсуса. Данный тип организационный культуры достаточно сильный.
Для филологического и архитектурно-строительного факультетов свойствен адхократический тип организационный культуры. Это значит, что студенты воспринимают свой факультет как динамичное и творческое место, суть которого состоит в преданности экспериментированию и новаторству. Поощряется личная инициатива и свобода. По мнению студентов юридического факультета, преобладает рыночная культура. Главная её характеристика – ориентированность на результат и выполнение поставленной задачи. Представители факультета – целеустремленные люди, соперничающие между собой. Лидеры – требовательные руководители с твердыми взглядами. Факультет связывает воедино стремление побеждать.
Следует отметить, что практически на всех факультетах студентов устраивает сложившийся тип организационной культуры, о чем свидетельствует наличие небольших разрывов значений показателей для разрезов «Сейчас» и «Предпочтительно» или их полное совпадение (табл. 9).
Однако общей тенденцией для всех факультетов стало желание студентов снизить формализованность и структурированность – влияние иерархического типа, сохранив (АСФ, ЭФ) или увеличив влияние адхократического типа (личную инициативу и свободу). Культурный разрыв, т.е. несоответствие существующего и желаемого типов выявлен на юридическом факультете. В результате обработки ответов респондентов в качестве преобладающего в настоящее время был отмечен рыночный тип организационной культуры, а в качестве желаемого – клановый.
На основе профилей отдельных измерений, выделенных К.Камероном и Р.Куином, была построена обобщенная схема существующих ценностных приоритетов студенческой субкультуры факультетов (табл. 10).
Результаты исследования студенческой субкультуры позволили получить общее представление о ключевых ценностно-культурных ориентирах и идентифицировать сложившуюся организационную культуру на факультетах вуза. Использование полученных результатов позволит разработать соответствующие мероприятия по совершенствованию и дальнейшему развитию организационной культуры, что представляется обоснованной необходимостью, обеспечивающей качество всех протекающих организационных процессов, а также принятие эффективных управленческих решений по развитию организационной культуры вуза и его структурных подразделений.
1. Гуськова Н.Д. Организационная культура и эффективность деятельности промышленного предприятия: монография / Н.Д.Гуськова, А.В. Ерастова, М.М. Малясова. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2014. ˗ 128 с.
2. Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. ˗ 288 с.
3. Замедлина Е.А. Организационная культура: учебное пособие / Замедлина Е.А. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. - 126 с.
4. Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия: монография / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. М.: РУДН, 2011. - 152 с.: ил.
5. Камерон К., Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. ˗ 320 с: ил.
6. Козлов В.В. Организационная культура: учебное пособие/ В.В.Козлов, Ю.Г.Одегов, В.Н.Сидорова; под ред. М.Н. Кулапова. М.: КНОРУС, 2013. - 272 с.
7. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций: Курс лекций. -М.: Альфа-Пресс, 2011.- 448 с.
8. Лебедева Н.Ю., Широнина Е.М. Методологические вопросы изучения организационной культуры // Фундаментальные исследования. 2012. № 9-3. С. 729-733
9. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. ˗ 624 с.
10. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 127 с.
11. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. ˗ М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. ˗ 151 с.
