Статья посвящена использованию компетентностного подхода в практике управления человеческими ресурсами гостиничных предприятий. Данная проблематика обсуждается и освещается на многочисленных HR-форумах, ей регулярно посвящаются всевозможные исследования и публикации в специализированных и профильных средствах массовой информации. Несмотря на возрастающую популярность и востребованность компетентностного подхода, имеют место разночтения в понятийном аппарате, все ещё не найдена точка отсчёта, относительно которой можно оценивать различные подходы в определении и использовании компетентностного подхода. Компетентностный подход как HR-технология получила развитие в России на основе зарубежной теории и практики. Однако обеспечение отечественных предприятий и организаций компетентными кадрами становится все более настоятельной потребностью и одной из основных задач развития и повышения конкурентоспособности российской экономики. Насыщение рынка туристскими услугами (услугами гостеприимства) в странах с развитой экономикой привело к необходимости осуществления новых инновационных подходов к управлению персоналом предприятий этой сферы деятельности, базирующихся на компетентностном подходе. В статье анализируется использование модели компетенций в практике российских компаний, носящее неутешительный характер. Для эффективного использования и развития профессиональных компетенций работников гостиничных предприятий, с целью накопления персоналом знаний и опыта, способностей создавать уникальные бизнес-процессы и технологии обслуживания гостей, рассмотрена концепция Guest Touch Line(r). На основании использования данного инструмента предложен вариант профиля компетенция для менеджера guest relation гостиничного предприятия. В статье рассмотрено использование компетентностного подхода в обучении и развитии персонала гостиничных предприятий, которое конкретизировано с учётом генеральной стратегии предприятия. Обозначено три способа управления карьерой персонала гостиничного предприятия. Предложено рассмотреть организацию профессионального обучения персонала гостиницы как комплексный непрерывный процесс, включающий совокупность организационно-экономических мероприятий в области повышения квалификации и роста профессионального мастерства бизнес-инициирующей категории персонала (обозначен пошаговый алгоритм работы по организации обучения персонала гостиницы). Также рассмотрены системы вознаграждения персонала гостиничных предприятий на основе учёта компетенций.
компетенции, компетентностный подход, модель компетенций, гостиничные предприятия, индустрия гостеприимства, профилирование должностей, развитие персонала, системы вознаграждения персонала
1. Hock J., Bray D. Management Assessment Center Evaluations and Subsequent Job Performance of White and Black Females // Personnel Psychology. 1976. Vol. 29, Iss. 1. Pp. 13-30.
2. Спенсер Л.М., Спенсер С.M. Компетенции на работе. М.: ГИППО, 2005. C. 34.
3. Котельникова Ю.Н. Необходимость компетентностного подхода в управлении кадрами предприятия. URL: http://www.confcontact.com/2009new/3-kotelnik.php (Дата обращения: 10.03.2017).
4. Баллантайн И., Пова Н. Ассессмент-центр: полное руководство: Пер. с англ. М.: HIPPO, 2008. 201 с.
5. Зайцева И.В., Каменева В.В. К вопросу о технологии кадрового обеспечения предприятий сферы гостеприимства // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. №9. URL: http://ekonomika.snauka.ru/en/2014/09/5881 (Дата обращения: 10.03.2017).
6. Богачева Т.В., Лустина Т.Н., Панова А.Г. Повышение конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий индустрии гостеприимства на основе использования компетенций // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2015. №4. C. 25-29.
7. Богачева Т.В., Лустина Т.Н., Панова А.Г. Влияние конкурентоспособной системы управления персоналом на эффективность деятельности предприятий индустрии гостеприимства // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2014. №12. C. 43-48.
8. Пахлова И.В. Оценка компетенций работников организации как основа формирования системы развития персонала // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы III междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, дек. 2014 г.). СПб.: Заневская пло-щадь, 2014. С. 200-205.
9. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям: Пер. с англ. М.: HIPPO, 2008. C. 134-136.
10. Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах. М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. C. 234.
11. Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. C. 123.
12. Баева В.В., Бокарева Е.В., Егорова Е.Н., Заернюк В.М., Качурина М.М., Леонова В.П., Но-викова Н.Г., Подсевалова Е.Н., Силаева А.А., Ульянченко Л.А., Фаизова Г.Р., Черникова Л.И. Организация гостиничного дела. М.: Кнорус, 2016.
13. Хаванова Н.В., Кривошеева Т.М., Осокин В.М. Использование инструментария маркетинга впечатлений в индустрии туризма // Сервис в России и за рубежом. 2014. №3(50). С. 3-14.
14. Morozova L.S., Morozov V.Y., Havanova N.V., Litvinova E.V., Bokareva E.V. Ensuring the development of tourism in the regions of the Russian Federation, with account of the tourism infrastructure factors // Indian Journal of Science and Technology. 2016. Vol. 9. № 5. Pp. 87599-87604. DOI:https://doi.org/10.17485/ijst/2016/v9i5/87599.
