Кемерово, Кемеровская область, Россия
сотрудник
Кемерово, Кемеровская область, Россия
сотрудник
Кемерово, Кемеровская область, Россия
Целью статьи является описание социологической методики измерения результативности труда персонала и итогов ее апробации на практике. Авторы различают понятия «производительность труда», «эффективность труда», «результативность труда», прослеживая историю возникновения данных терминов и отношение к ним различных ученых. Разделяя точку зрения, что результативность труда - это степень соответствия полученного результата поставленным целям и задачам, авторы подчеркивают высокий уровень сложности ее измерения. В качестве относительно доступного и комплексного метода определения результативности труда они предложили социологический инструментарий, а в качестве основных индикаторов - общую оценку результативности труда сотрудников организации; оценку результативности труда сотрудников подразделения; оценку полноты реализации способностей и возможностей респондента в процессе трудовой деятельности; оценку возможности респондента работать с большей отдачей, результативностью; удовлетворенность респондента результатами своего труда. Перевод ответов респондентов в оценки по пятибалльной шкале и расчет средних значений дал возможность получить итоговые показатели результативности труда. Описываемая методика прошла апробацию в одном из НИИ, где в течение пяти лет состоялось три социологических среза. Анкетирование показало, что около 70% сотрудников организации высоко оценивали эффективность работы всего коллектива, а в своем подразделении соответствующая доля еще выше - более 80%. Большинство опрошенных говорили о достаточно полном использовании их способностей и возможностей в трудовой деятельности. Однако около 70% работников признались, что могли бы работать с большей отдачей и результативностью. Подавляющее большинство представителей НИИ обычно удовлетворены результатами своего труда. Итоговый показатель результативности труда в 2017 году составил 3,64 балла, увеличившись за пять лет на 0,17 балла. Этому способствовали управленческие решения, которые были приняты и реализованы после первых двух этапов исследования. Данный факт свидетельствует о «работоспособности» сформированной социологической методики, возможности ее широкого использования, причем в организациях практически любой отраслевой направленности, для любых видов деятельности, поскольку подобранные индикаторы являются достаточно универсальными.
результативность труда, эффективность труда, производительность труда, индикатор, измерение, социологическая методика
Введение
В последнее время термин «результативность труда» становится все более популярным, его активно используют экономисты, управленцы, социологи, представители других отраслей знания, а также практики. Однако содержательное наполнение данной категории не однозначно и требует научного осмысления хотя бы потому, что его часто отождествляют с такими понятиями, как «производительность труда» и «эффективность труда».
Ученые не только определенным образом трактуют упомянутые категории, но и пытаются их измерять, разрабатывая соответствующие методики. И если по поводу производительности и эффективности труда уже сложились различные расчетные инструменты, то по поводу результативности этого не скажешь.
В настоящей статье предлагается социологический вариант определения результативности труда. Данная методика прошла апробацию в коллективе Федерального государственного бюджетного научного учреждения НИИ Комплексных проблем сердечно-сосудистых заболеваний ФАНО России (г. Кемерово), где трижды (в 2012, 2014 и 2017 гг.) были проведены исследования, которые позволили не только отследить динамику происходящих в коллективе перемен через призму мнения трудового коллектива, но и принять ряд управленческих мер по оптимизации его деятельности.
Методология
Понятие «результативность труда» появилось после категорий «производительность труда» и «эффективность труда» и является их производной. А.Б. Панкратов проследил историю становления учений о производительности и эффективности труда и сделал вывод, что категория «производительность труда» отражала процесс развития домонополистического капитала с середины 18 до начала 20 веков, когда основной целью производства было насыщение рынка товарами, т.к. спрос значительно превышал предложение, а базовые технологии были трудоемкими и не требовали широкого применения высококвалифицированного труда, а категория «эффективность труда» отражала процесс развития монополистического капитала с начала 20 века до 70-х годов 20 века, когда основной целью производства было качество предоставляемых товаров и услуг, а базовые технологии были капиталоемкими и уже требовали высококвалифицированного труда. Категория же «результативность труда» характерна для постиндустриального общества, когда на первый план выходит социальная ответственность бизнеса, а основным производственным ресурсом являются информация и знания [8, с. 12-16].
Под производительностью труда принято считать эффективность использования ресурсов труда, трудового фактора. Она измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным работником (коллективом, единицей оборудования и т.д.) за определенное время [9, с. 260]. Эффективность труда – экономический показатель, характеризующий результативность трудовой деятельности людей; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах труда [14, с. 1058].
Е.П. Киселица и А.И. Мухтасарова утверждают, что «под эффективностью труда понимается такое обобщающее понятие, которое отражает в полной мере способность организаций максимально эффективно задействовать фактор труда с целью повышения результативности своей деятельности, а под производительностью труда понимается лишь мера результата, который получен при произведенных затратах рабочей силы». При этом авторы к трем основным факторам эффективности труда (кроме качества производственно-технологических и управленческих процессов и оптимальности соотношения между количеством, качеством и стоимостью рабочей силы) относят социально-психологический - удовлетворенность сотрудников работой на данном предприятии [6, с. 20].
Важно отметить, что при описании понятия производительности труда используется термин «эффективность», «результат», а при дефиниции эффективности труда - «результативность», что свидетельствует о тесном переплетении данных терминов. Поэтому и в определениях результативности труда иногда используют категории «эффективность», «эффект». Например, в одном из словарей приводится такая трактовка: «Результативность труда – мера эффективности труда, характеризующаяся достижением результата/цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней [12]. В данном случае нельзя не согласиться с точкой зрения, что «данные дефиниции необходимо рассматривать как отдельные друг от друга, и в то же время и друг друга дополняющие…» [6, с. 20].
Сама этимология термина «результативность» говорит о том, что он должен отражать достигнутый результат, некий итог по отношению к поставленной задаче, плану. Так, в ГОСТ Р ИСО 9000 2008 приводится следующее определение результативности: «степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов» [13]. В целом результативность, по мнению Д. Синка, определяется семью критериями: действенностью, экономичностью, качеством, прибыльностью, производительностью, качеством трудовой жизни, внедрением новшеств [11].
Мы разделяем точку зрения Ю.Г. Одегова, В.В. Павловой, Л.С. Теленной, что результативность – это «степень соответствия полученного результата имеющимся целям, задачам и планам, то есть это степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов» [7, с. 66]. Исследователи подчеркивают, что результативность труда отражается через четыре важнейших параметра: количество произведенного результата труда, его качество, затраченное на его получение время и издержки. Однако, на наш взгляд, данное утверждение практически свело «результативность труда» к его «эффективности». И это при том, что сами авторы говорят о необходимости учета не только экономических и социальных, но и психологических факторов даже при измерении производительности труда [7, с. 65-66].
Задача измерения результативности труда, на наш взгляд, является очень сложной, и не только потому что соответствующее понятие пока не получило однозначного толкования, но и потому, что труд в разных сферах, видах, формах деятельности имеет серьезные отличия и, соответственно, его результат должен определяться по-разному. Тем не менее, ученые предлагают некоторые варианты оценки результативности труда, как для отдельных категорий работников, так и для отдельных направлений деятельности [см., например, 3, 5,10].
Наиболее комплексный подход измерения результативности труда предлагают Ю.Г. Одегов, В.В. Павлова, Л.С. Теленная, которые считают, что «оценка результативности – это процесс выявления вклада каждого работника или их группы в конечные результаты деятельности организации на основе использования объективных качественных и количественных показателей, включая: непосредственные результаты труда (в первую очередь производительность и качество труда); условия достижения результатов труда (в первую очередь издержки); профессиональное поведение (в первую очередь лояльность сотрудников по отношению к организации и работу в команде); индивидуальные особенности работника (в первую очередь компетенции). При этом авторы настаивают на интегративном характере процедур и показателей, используемых для измерения результативности труда, которые способны одновременно контролировать все параметры результативности, дифференцированные в три блока: собственно, результативность; профессиональная компетентность, личностные качества работника [7, с. 65-67].
И если показатели блоков профессиональной компетентности (профессиональные навыки, скорость выполнения рабочих операций, знание работы и действия в процессе труда, знание профессиональных стандартов в работе и т.д.) и личных качеств (тип мотивации работника к труду, удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности, лояльность и приверженность организации, честность, ответственность и т.д.) являются достаточно универсальными, то есть применимыми для разных типов работ, профессий, то показатели непосредственной результативности, предлагаемые учеными, не подходят для многих видов деятельности. Так, среди показателей, представляемых в натуральном выражении, перечислены такие, как выработка, количество произведенной продукции (продаж), количества брака, количество претензий, брака, количество заключенных контрактов, объем выполняемых функций, а среди показателей с денежными значениями – объем произведенной продукции, объем продаж, уровень брака по вине работника, доход от трудовой деятельности. Эти показатели не применимы или применимы в весьма ограниченном масштабе, например, для работников непроизводственных сфер – образования, науки, здравоохранения, культуры и т.п.
Снять некоторые проблемы специфичности труда при измерении его результативности способны социологические подходы и методики. Они могут предложить такие индикаторы, которые позволят представителям разных специальностей, отраслей и форм трудовой деятельности оценить ее итоги не только в общем, но и по отдельным параметрам. Именно такие универсальные индикаторы подбирались авторами настоящей статьи для измерения результативности труда, а также социальных факторов, влияющих на нее.
Методы и результаты исследования
Разработанная опросная методика содержала пять вопросов (индикаторов), которые «работали» на определение результативности труда: общая оценка результативности труда сотрудников организации; оценка результативности труда сотрудников подразделения, в котором работает респондент; оценка полноты реализации способностей и возможностей респондента в процессе трудовой деятельности; оценка возможности респондента работать с большей отдачей, результативностью; удовлетворенность респондента результатами своего труда. Варианты предлагаемых ответов к соответствующим вопросам предлагались в порядковых шкалах. Показатель результативности труда (РТ) определялся путем присвоения ответам респондентов определенных баллов по пятибалльной шкале (чем позитивнее ответ, тем выше балл; затруднившимся с конкретным ответом присваивалось 3 балла) и расчета среднего значения.
Как уже указывалось, сформированный инструментарий был использован в коллективе сотрудников НИИ КПССЗ в ходе социологических исследований по определению результативности труда и социальных факторов, влияющих на нее, результаты которых неоднократно публиковались [см. например, 1, 2, 4] . В 2012 году было опрошено 312 человек, в 2014 г. – 311, в 2017 г. – 340. Во всех трех случаях исследование можно считать сплошным, поскольку анкетированием было охвачено более трех четвертей сотрудников НИИ. Чтобы иметь представление о массиве респондентов, приведем их краткую характеристику по данным последнего из опросов.
В 2017 году в состав опрошенных вошли 17% мужчин и 77% женщин (6% респондентов пол не указали). Возраст участников исследования варьировался от 22 до 75 лет. Для сравнительного анализа были выделены три возрастные группы: до 35 лет включительно (их доля составила 31%), 36-44 года (29%), 45 лет и более (29%). По категориям работников респонденты распределились следующим образом: административно-управленческий персонал – 5%, научные сотрудники – 22%, врачи – 9%, средний медицинский персонал – 31%, младший медперсонал – 17%, прочие категории – 13%. Половина опрошенных имели высшее образование (в т.ч. ученые степени), 40% - среднее профессиональное образование, 6% - полное среднее, 1% - неполное среднее. Стаж работы сотрудников колебался от 1 до 53 лет. Работники со стажем до 12 лет составляли 24%; от 13 до 24 лет – 30%; 25 лет и более – 33%.
Далее приведем формулировки вопросов, с помощью которых определялась результативность труда, а также распределение полученных ответов в динамике за 5 лет - см. таблицы 1-4.
Таблица 1
Ответы на вопрос: «КАК ВЫ В ЦЕЛОМ ОЦЕНИВАЕТЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ (ЭФФЕКТИВНОСТЬ) ТРУДА СОТРУДНИКОВ ВАШЕГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ?», процент от числа опрошенных
|
Уровень результативности |
в Вашем подразделении |
в организации |
||||
|
год |
2012 |
2014 |
2017 |
2012 |
2014 |
2017 |
|
1) очень высокий |
22 |
29 |
31 |
17 |
20 |
21 |
|
2) скорее высокий |
60 |
53 |
53 |
52 |
51 |
52 |
|
3) скорее низкий |
8 |
6 |
4 |
8 |
7 |
4 |
|
4) низкий |
1 |
1 |
0 |
1 |
2 |
0 |
|
5) затрудняетесь ответить, не ответили |
9 |
11 |
12 |
22 |
20 |
23 |
Прежде всего сотрудники научно-исследовательского института характеризовали результативность труда в целом, как коллектива своего подразделения, так и всей организации. Вопросы общего плана позволяют респондентам задуматься и комплексно оценить тот или иной объект или процесс, они являются важными составляющими интегральных показателей.
Более 80% респондентов высоко оценили эффективность труда своих коллег по подразделению; низких оценок мало, но некоторые сотрудники (9-12%) затруднились с конкретным ответом. При этом за 5 лет доля отрицательных мнений сократилась в два раза. Оценки результативности труда в организации в целом несколько скромнее – положительные отзывы составляют около 70% от их общего числа. Доля низких оценок примерно такая же, как и на уровне подразделений, а неопределенных – вдвое больше. Динамика мнений положительная, хотя изменения не принципиальные.
Следующие три индикатора «работали» на оценку собственной результативности труда опрашиваемых.
Таблица 2
Ответы на вопрос: «достаточно ли полно реализуются ваши способности и возможности в трудовой деятельности?», процент от числа опрошенных
|
Варианты ответов / годы |
2012 |
2014 |
2017 |
|
1) да, полностью реализуются 2) скорее да 3) скорее нет 4) нет, совсем не реализуются 5) затрудняетесь ответить, не ответили |
17 50 18 1 14 |
18 55 16 1 10 |
24 54 13 1 8 |
Определяя полноту реализации в трудовой деятельности собственных возможностей и способностей, представители института чаще всего говорили о достаточно полном, хотя и не максимальном их использовании. Такой ответ давали половина или чуть более респондентов. Однако достаточно представительная часть опрошенных заявляла о полной реализации способностей, особенно много (четверть) таких сотрудников было в 2017 году. Но есть и такие работники, чьи возможности используются слабо, правда, из года в год их становится меньше. Сокращается и число лиц, которые не могут провести соответствующую оценку.
Следующий индикатор являлся очень важным – он определял отношение персонала организации к возможности работать более результативно. И, как показали опросы, большинство работников признались, что могли бы трудиться с большим эффектом – см. табл. 3.
Таблица 3
Ответы на вопрос: «КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ РАБОТАТЬ С БОЛЬШЕЙ ОТДАЧЕЙ, РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬЮ?», процент от числа опрошенных
|
Варианты ответов / годы |
2012 |
2014 |
2017 |
|
1) да, Вы точно могли бы работать более результативно 2) скорее да 3) скорее нет 4) нет, Вы работаете на пределе своих возможностей 5) затрудняетесь ответить, не ответили |
25 48 5 9 13 |
24 49 6 9 12 |
21 46 11 8 14 |
Более 20% респондентов убеждены, что результаты их труда могли бы быть более весомыми; еще почти половина сотрудников института придерживаются этой точки зрения, но не так уверенно. Полностью или почти полностью выкладываются на работе от 14% в 2012 г. до 19% в 2017 г. А каждый седьмой-восьмой респондент не смог определенно ответить на поставленный вопрос. Анализ данных в динамике показывает, что самооценка работниками трудовой результативности за 5 лет немного выросла.
Последний социологический индикатор результативности – удовлетворенность членов коллектива итогами своего труда.
Таблица 4
Ответы на вопрос: «ВСЕГДА ЛИ ВЫ УДОВЛЕТВОРЕНЫ РЕЗУЛЬТАТАМИ СВОЕГО ТРУДА?, процент от числа опрошенных
|
Варианты ответов / годы |
2012 |
2014 |
2017 |
|
1) всегда 2) чаще да 3) чаще нет 4) практически никогда 5) затрудняетесь ответить, не ответили |
4 77 9 1 9 |
9 73 6 0 12 |
13 73 5 1 8 |
Подавляющее большинство сотрудников института были довольны результатами своей трудовой деятельности, хотя однозначно утвердительный ответ давали немногие. Неудовлетворенность итогами труда в разные годы выражали 6-10% опрошенных. Были и неопределенные ответы. При этом 2017 год показал более позитивные оценки.
После представления ответов по пяти индикаторам результативности труда настало время обобщить данные и рассчитать средние оценки (как по каждому из них, так и общий показатель) по 5-балльной шкале в соответствии с описанной ранее схемой. Такой подход позволяет проводить наглядное сопоставление сведений и в разрезе различных составляющих общей оценки РТ и в динамике – см. таблицу 5.
Таблица 5
Оценки результативности труда, баллы
|
Индикатор |
2012 |
2014 |
2017 |
|
1) оценка эффективности труда в подразделении 2) оценка эффективности труда в организации 3) оценка полноты реализации способностей 4) оценка возможности работать с большей отдачей 5) удовлетворенность результатом своего труда |
3,94 3,75 3,64 2,25 3,75 |
4,03 3,80 3,73 2,27 3,85 |
4,10 3,90 3,89 2,39 3,92 |
|
Общая оценка РТ |
3,47 |
3,53 |
3,64 |
Из таблицы видно, что во всех трех исследованиях самые высокие оценки сотрудники НИИ поставили такому частному показателю оценки результативности труда, как «эффективность труда в подразделении» - около 4 баллов по 5-балльной шкале. Затем достаточно плотной группой следуют три фактора («удовлетворенность результатом своего труда», «оценка эффективности труда в организации» и «оценка полноты реализации способностей»), средние баллы по которым заметно выше среднего теоретического значения (3 баллов), хотя немного ниже 4 баллов. Но один показатель («оценка возможностей работать с большей отдачей») явно «просел» - большинство работников признались, что могли бы работать с большей отдачей сил и с большей результативностью. Следует подчеркнуть, что за пять лет оценки почти по всем критериям РТ возросли – прибавки составили от 0,25 балла за «полноту реализации способностей» до 0,12 – за «возможность работать с большей отдачей».
Общий показатель РТ от исследования к исследованию увеличивался и в 2017 г. составил 3,64 балла. За пять лет его прирост составил 0,17 балла, что для интегральных показателей является довольно существенным.
Для анализа влияния социально-демографических характеристик работников на результативность их труда были рассчитаны показатели РТ по отдельным группам. Приведем соответствующие значения по данным 2017 года (табл. 6).
Таблица 6
Показатели результативности труда по категориям работников, баллы
|
Категории работников |
2017 |
|
ПОЛ |
|
|
1) мужчины |
3,55 |
|
2) женщины |
3,68 |
|
ВОЗРАСТ |
|
|
1) до 35 лет |
3,62 |
|
2) 36- 44 лет |
3,73 |
|
3) 45 и более лет |
3,63 |
|
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ГРУППА |
|
|
1) научные сотрудники |
3,49 |
|
2) врачи |
3,65 |
|
3) средний медицинский персонал |
3,72 |
|
4) младший медицинский персонал |
3,75 |
|
5) руководящий состав |
3,59 |
|
6) прочие категории |
3,67 |
|
ОБРАЗОВАНИЕ |
|
|
1) высшее, наличие ученой степени |
3,62 |
|
2) среднее профес., полное и неполное среднее |
3,72 |
|
СТАЖ РАБОТЫ |
|
|
1) от 1 до 12 лет |
3,65 |
|
2) от 13 до 24 лет |
3,67 |
|
3) больше 25 лет |
3,61 |
Женщины продемонстрировали более высокие показатели результативности труда по сравнению с мужчинами. Средняя возрастная группа трудиться чуть результативнее младшей и старшей. Среди профессиональных групп более высокими баллами РТ выделился средний и младший медицинский персонал. Интересно, что ниже общего среднего показателя РТ по НИИ оказались оценки у научных сотрудников и руководителей, а также то, что высокообразованные работники имеют более скромный уровень РТ, чем работники без высшего образования. Видимо, потенциал данных категорий используется не в полную меру. Стаж работы на показатели результативности труда значимого влияния не оказал.
Кроме расчета балльных показателей результативности труда, в ходе исследования была проведена группировка всех респондентов в зависимости от уровня РТ и выделены работники с низкими показателями РТ; работники со средними показателями РТ и работники с высокими показателями РТ (см. табл. 7). Такая дифференциация необходима, прежде всего, для дальнейшего анализа влияния различных факторов, условий работы на результативность труда сотрудников организации. Однако она наглядно демонстрирует, как за годы исследования менялось наполнение групп с разными показателями РТ.
Таблица 7
Группировка респондентов по уровню РТ, проценты
|
Группы |
Критерии (баллы) |
2012 год |
2014 год |
2017 год |
|
Работники с низкими показателями РТ |
до 3,3 |
34 |
32 |
23 |
|
Работники с низкими показателями РТ |
3,4 – 3,7 |
34 |
30 |
35 |
|
Работники с низкими показателями РТ |
3,8 и более |
32 |
38 |
42 |
|
ИТОГО |
|
100 |
100 |
100 |
Итак, за 5 лет на 10% возрастала численность группы с высокими показателями РТ и на 11% сократилась – с низкими. Это свидетельствует о серьезных изменениях, которые предпринимались в НИИ в деле эффективной организации труда сотрудников, повышения отдачи от их работы.
Заключение
Результативность труда, как степень соответствия полученного результата поставленным целям и задачам, достаточно трудно измерима, поскольку не все цели и задачи можно выразить в конкретных показателях. А те показатели, которые имеют место быть для определенных видов деятельности, зачастую отражают далеко не все аспекты работы и не являются комплексным мерилом итогов деятельности работника или коллектива. В процессе поиска относительно универсального подхода для количественного выражения результативности труда авторы остановились на социологической методике, с помощью которой можно получить соответствующие балльные показатели.
Для оценки результативности труда использовались такие показатели, как: общая оценка результативности труда сотрудников организации; оценка результативности труда сотрудников подразделения; оценка полноты реализации способностей и возможностей респондента в процессе трудовой деятельности; оценка возможности респондента работать с большей отдачей, результативностью; удовлетворенность респондента результатами своего труда. С помощью перевода ответов респондентов в оценки по пятибалльной шкале и расчета средних значений были получены итоговые показатели результативности труда.
Методика была апробирована на коллективе НИИ медицинского профиля, в котором трижды за пять лет проводилось сплошное анкетирование сотрудников. В итоге были рассчитаны показатели результативности труда (а также иные характеристики), выявлены определенные проблемы в организации труда, приняты соответствующие управленческие решения, позволившие повысить результативность труда в институте. Это свидетельствует об адекватности разработанной методики измерения результативности труда и целесообразности ее использования в практике управления.
1. Артамонова Г.В., Данильченко Я.В., Карась Д.В., Костомарова Т.С., Крючков Д.В., Шаповалов Д.Г. Опыт вовлечения персонала в управление деятельностью медицинской научно-исследовательской организации // Здравоохранение Российской Федерации. 2017.№1. С. 22-28.
2. Артамонова Г.В., Данильченко Я.В., Крючков Д.В., Костомарова Т.С., Шаповалов Д.Г. Отношение медицинского персонала к результатам своего труда // Социальные аспекты здоровья населения. 2015. № 6. С. 6-9.
3. Воробьева Е.С. Необходимость оценки эффективности и результативности труда государственных гражданских служащих // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2014. № 11. С. 157-161. https://elibrary.ru/download/elibrary_21302290_51956460.pdf
4. Данильченко Я.В., Крючков Д.В., Карась Д.В., Костомарова Т.С., Макаров С.А., Артамонова Г.В. Результативность труда в оценках персонала научно-медицинской организации кардиологического профиля // Комплексные проблемы сердечно-сосудистых заболеваний. 2016. №1. С. 31-36.
5. Зорин А.С., Зорина Н.А., Сафрыгин П.А. Теоретические и методические подходы к оценке влияния развития персонала организации на повышение результативности труда // Управленец. 2017. №1 (65). С. 2-8. https://elibrary.ru/download/elibrary_29317458_36184213.pdf
6. Киселица Е.П., Мухтасарова А.И. Понятие и сущность эффективности труда // Eo ipso. 2017. №4. С. 19-21. https://elibrary.ru/download/elibrary_28960117_33918282.pdf
7. Одегов Ю.Г., Павлова В.В., Теленная Л.С. Статистика и экономика. 2016. Т. 13. №6. С. 64-70. https://elibrary.ru/download/elibrary_27522646_97927377.pdf
8. Панкратов А.Б. Результативность труда как социально-экономическая категория // Проблемы экономики и менеджмента. 2011. №1. С. 7-18.
9. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1996. 496 с.
10. Резник С.Д., Чемезов И.С. О методических подходах к самооценке качества личной работы университетского менеджера. Russian Journal of Management. 2017. Том 5 № 2. С. 280-290. https://naukaru.editorum.ru/ru/nauka/article/17315/view
11. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс. 1989. 528 с.
12. Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001. http://dic.academic.ru/dic.nsf/business/19487
13. Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации http://www.hr-portal.ru/article/ocenka-rezultatov-truda-personala
14. Экономический и юридический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 2004. - 1088 с.
