Белгородская область, Россия
Белгородская область, Россия
Белгородская область, Россия
ГРНТИ 06.52 Экономическое развитие и рост. Прогнозир-ние и планирование экономики. Экономич. циклы и кризисы
ББК 65 Экономика. Экономические науки
Достаточно актуальным направлением формирования эффективной коллективной работы является развитие проектной мотивации в различных отраслях промышленности (строительство, металлургия, машиностроение, транспортная сфера), социальной сферы (здравоохранение, образование, рекреация). Научные результаты в ходе выполнения статьи получены с помощью следующих методов: библиографический, графический, экспертных оценок, информационных технологий. В качестве основного ресурса при разработке и последующей реализации проекта является человеческий потенциал. Правильно подобранные инструменты проектной мотивации определяют успешное завершение проекта. В связи с этим можно сформулировать цель настоящей статьи, она заключается в теоретико-прикладном исследование системы проектной мотивации (на примере Белгородской области). В деятельности органов власти региона применением главных моментов проектных инициатив исходит от Губернатора Белгородской области. Период исследования проектной мотивации региона представлен авторами в виде определенных этапов, с примерами материальных и нематериальных выплат и указанием основных источников средств финансирования проектных инициатив. В настоящее время используется дифференциальный подход, включающий базовую вели-чину премиального дохода трудозатрат каждого специалиста и применения к ним определенных поправочных коэффициентов. Результаты работы представлены схемой осуществления премиальных выплат (органы власти региона, экспертные комиссии, Департамент кадровой и внутренней политики, межведомственная комиссия, проектный фонд), а также общей схемой проектной мотивации Белгородской области (прямая зависимость между материальным воз-награждением и эффективностью работы чиновников). Показана ранговая система проектного менеджмента региона в следующих рангах – проектный специалист, проектный менеджер, соответствующая «ступеням лестницы» в области проектного управления.
проект, проектная мотивация, регион, проектное управление, материальное стимулирование
Введение. Материальное стимулирование участников проектов является одним из наиболее важных и одновременно сложных вопросов при внедрении проектного управления в органах исполнительской власти области.
Сложность вопроса обуславливается регулированием оплаты труда государственных гражданских служащих федеральным законодательством, а также поиском оптимального механизма формирования и распределения премиальных выплат.
Методология. В основу исследования проблематики проектного управления положены классические труды ученых по смежному спектру проблем, дополнением являются классические труды отечественных и зарубежных классиков в области процесса и критерием проектного управления регионов.
Авторами при написании статьи использовались такие методы, как: диалектический (исследование процессов и явлений во взаимосвязи и развитии), структурно-функционального, ситуационного, компаративного, экономико-статического анализа, графическое и табличное картирование экономико-фактологических данных.
Основная часть. С 2011 года в регионе осуществляется материальное стимулирование всех участников проектной деятельности. Начиная с этого времени, система материальной стимуляции существенно изменила свои ориентиры (таблица 1) [1, 2].
На первом этапе формирования системы проектной мотивации источником средств премирования за успешную реализацию проекта являлись средства, сформированные за счет экономии фонда оплаты труда, что не в полной мере решало задачу ввиду особенностей и характера данных средств.
С целью организации проектного ресурса в пределах фонда заработной платы для работников различных уровней органов власти области в 2012 году принято решение внести изменения в закон области «Об особенностях государственной гражданской службы Белгородской области», предусмотрев в рамках вознаграждения при завершение особо сложных задач ассигнований, направленные на премирование за участие в проектах. Также предусмотрены критерии осуществления премиальных выплат, определен алгоритм баланса и движения финансовых средств и утверждение принятых решений, определена формула и очередность при расчете вознаграждения каждому участнику проектной деятельности [3].
Таблица 1
Этапы развития проектной мотивации Белгородской области
|
№п/п |
Год |
Источник средств |
Период выплат |
|
1 этап |
2011 |
Экономия ФОТ |
Разово, при закрытии проекта |
|
2 этап |
2012 |
Поэтапное повышение заработной платы |
Разово, при закрытии проекта |
|
3 этап |
2013 |
Премиальный фонд |
-разово, при закрытии проекта; -ежеквартально при выполнении мероприятий без отклонений |
|
4 этап |
2014–2018 |
Премиальный фонд |
- разово, при закрытии проекта; -ежеквартально при выполнении мероприятий без отклонений; -мотивация за инициативность органов власти области в открытии новых проектов; -стимулирование материального порядка за завершение процессов за выполнение процессов в ходе реализации проектов |
Система проектной мотивации региона учреждений исполнительной власти включает в себя как материальное вознаграждения за выполнение работ в проекте (ежеквартально), так и по результатам финальной реализации деятельности (разово, основная выплата).
Кроме того, в целях повышение заинтересованности в открытии новых проектов применяется материальное стимулирование в фиксированном объеме за начинания (инициацию) проектов, осуществляемое только в случае перехода проекта в следующую стадию – реализации.
Только при наличии в отчетном периоде присвоенных за участником видов работ осуществляется финансовое премирование в проекте и выполнении их без отклонений; применяется как стимулирующая выплата.
Основное премирование реализуется исключительно после успешной реализации проекта и при его завершении. По основным результатам работы и реализации проекта в расчете величины премиальных расходов используется дифференцированный подход. Основой данного подхода является то, что определение размера премиальных расходов для успешных участников проекта включает базовую величину премиального дохода (составляет 1500 рублей за один день участия в проекте сверх однодневного заработка), трудозатрат каждого специалиста и применения к ним поправочных коэффициентов по следующей формуле [4, 5]:
где РП – размер премиальной выплаты участнику проекта, руб.; БРП – базовый размер премиальной выплаты участнику проектов, руб.; Кс – коэффициент сложности проекта; Кэ – коэффициент эффективности проекта; Ку – коэффициент успешности реализации проекта; Т – трудозатраты проектного специалиста в проекте, дней; Кру – коэффициент ролевого участия; Кквр – коэффициент качества выполнения работ в проекте.
Вклад каждого эффективного участника проекта оценивается с учетом повышающих либо понижающих коэффициентов, при этом дополнительно учитываются успешность в его реализации, сложность и социально-экономические эффекты для региона.
Так, к примеру, при определении коэффициента сложности реализации проекта следует исходить из уровня сложности (начальный, средний, выше среднего, высокий и т.д.), который, в свою очередь, определяется исходя из утверждённых критериев (территория реализации проекта, тиражирование результатов, объем финансирования и др.). Коэффициент эффективности реализации проекта означает итоговый статус, присеваемый проекту по факту реализации. Практика рассматриваемого региона предполагает присваивать проектам следующий статус по итогам реализации: реализован успешно без отклонений; реализован с незначительными отклонениями; реализован со значительными отклонениями; не реализован. Безусловно, если проект не реализован, мотивационная составляющая в проекте автоматически исключается. Если проект реализован без отклонений, то значение коэффициента составляет 1. В иных описанных выше случаях, данное значение коэффициента уменьшается. Кроме того, практики проектного менеджмента доказывают, что мотивационный фонд коррелирует с ролевой проектной структурой. Естественно, что наибольшая нагрузка в части ответственности за достижение цели лежит на кураторе и руководителе проекта. Зачастую к данным ролям применяет повышенный коэффициент (Кру). Что касается объема трудозатрат, то нормативный документ ограничивает максимальный уровень дней, которые специалист может потратить на реализацию проекта. Так, для руководящий ролей (куратор, руководитель, ответственный за блок работ), его максимальное значение меньше, чем для исполнителей проектных работ.
Ответственным органом исполнительной власти региона критерием и размером премиальных выплат участникам реализации проекта определен департамент внутренней и кадровой политики области. Рассчитанные размеры премиального вклада исследуются на межведомственной региональной комиссии проектного менеджмента, в структуру которых включены председатели экспертных комиссий проектного управления, рассмотрению проектов, на которых приняты решений о закрытии соответствующих проектов [6].
Решение межведомственной комиссии оформляется распоряжение Правительства области о закрытии проектов и выделении из проектного мотивационного фонда денежных средств на мотивацию участников проектов (рисунок 1) [7].
|
Органы власти области |
|
Экспертные комиссии при органах власти |
|
Решение о закрытии проекта и присвоении статуса |
|
Распоряжения Правительства |
|
Департамент внутренней и кадровой политики области |
|
Межведомственная комиссия |
|
Расчет премиальных выплат согласно порядку, формуле |
|
Принятие решения о премировании (ежеквартально) |
|
Проектный фонд |
|
Денежные средства |
Рис. 1. Схема осуществления премиальных выплат по итогам реализации проекта
К настоящему времени вопрос материального стимулирования участников проектов в органах исполнительной власти области решен системно (рисунок 2) [8].
Измеримость результата каждого проекта позволила выстроить корреляционно прямую зависимость между такими показателями как, материальное вознаграждение/выплаты и эффективностью работы госслужащих. В ближайшей перспективе планируется разработать и внедрить премирование в ходе работы над проектом за реализацию бизнес-процессов/сервисов.
Материальное стимулирование проектной деятельности сочетает элементы и нематериального, ключевым частью которого является присвоение рангов служащим в области проектного управления. Ранжирование служащих осуществляется в рамках оценки компетенций в области проектного управления.
При присвоении рангов в эффективно завершенных проектах, а также в зависимости от роли участника проекта и его сложности, предусматривается присвоение определенного ранга в системе проектного менеджмента [9, 10].
|
Инициация проектов |
|
основание |
|
за инициацию проектов |
|
за участие в проекте |
|
за участие в проекте |
|
Выполнение работ в течение квартала без отклонений |
|
Успешная реализация проекта |
|
период |
|
Разово, при инициации проекта |
|
Ежеквартально |
|
Разово, при закрытии проекта
|
|
участник |
|
Инициаторы проекта |
|
Все, кроме куратора и руководителя |
|
Все участники проекта |
Рис. 2. Общая схема проектной мотивации Белгородской области
Ранговая система проектного управления имеет следующий вид: члены рабочих групп при завершении проекта получают ранг – «проектный специалист», руководители проекта – «проектный менеджер». Система проектного управления в регионе имеет 8 ступеней по развитию специалистов. Передвижение специалистов в области проектного управления по «ступеням лестницы» совпадает с ростом уровню их профессиональных компетенций.
Выводы. Ранг в области проектного управления служит основанием допуска проектного специалиста к участию в проекте с уровнем сложности, соответствующим знаниям и умениям проектного специалиста. Присвоенный работнику ранг также влияет на размер мотивации по проектной деятельности, что в свою очередь стимулирует работников к развитию своих компетенций и участию в проекте.
Кроме того, существующий порядок планирования рабочего порядка по присвоению классных чинов государственным служащим Белгородской области предполагает при оценке профессиональных и личностных качеств гражданского служащего включать сведения об имеющемся ранге в области проектного управления [11].
1. Дмитриев А.В. Методика внедрения проектного подхода в управлении социальным развитием российских регионов // Науковедение. 2013. №1 (14). С. 25.
2. Докашенко Л.В. Особенности системы материальной мотивации персонала проект-ной деятельности // Молодой ученый. 2017. №58(186). С. 78-81.
3. Золочевская Е.Ю. Функциональная характеристика российской системы управления государственными проектами // Вопросы управления. 2014. №6(31). С. 148.
4. Кашуба О. Мотивация проектной команды [Электронный ресурс] / О. Кашуба. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/motivaciya-proektnoy-komandy - (дата обращения 30.06.2017).
5. Кожевников С.А. Проектное управление как инструмент повышения эффективности деятельности органов государственной исполнительной власти // Вопросы территориального развития. 2016. №5(35). С. 1-17.
6. Лукьянов И.А. Метод проектного управления в подготовке кадров (на примере Белгородской области и Санкт-Петербурга) // Актуальные вопросы экономических наук и современного менеджмента: сб. ст. по матер. VI междунар. науч.-практ. конф. № 1(4). Новосибирск: СибАК, 2018. С. 42-50.
7. Маковкина С.А. Мотивация проектных команд // Экономика. Государство. Общество. 2017. №2 (29). С. 626-631.
8. Раменская Л.А. Особенности проектного управления в органах государственной власти на региональном уровне // Фундамен-тальные исследования. 2018. №1. С. 111-115.
9. Савченко Е.С. Белгородская область: проектное управление для муниципальных инициатив // Самоуправление. 2012. №2. С. 6-7.
10. Хусаинова О.Е. Мотивация работников во время проектных работ // Научный форум: Экономика и менеджмент: сб. ст. по материалам XI международной науч.-практ. конференции. 2017. №9. С. 54-60.
11. Дорошенко Ю.А., Никулина Т.Ю. Особенности создания регионального венчурного фонда посевных инвестиций на условиях государственно-частного партнерства // Белгородский экономический вестник. 2012. № 3 (67). С. 3-7.
