Рынок труда почти ежедневно пополняется молодыми специалистами, которые встают на первую ступень своей карьеры. Молодые специалисты, выпускники вузов, составляющие значительную часть трудоспособного населения России, занимают важное место в системе воспроизводства и развития трудовых ресурсов и являются основным инновационным потенциалом. Переход на инновационный путь развития экономики России предъявляет новые требования к развитию молодежи, целям и задачам молодежной политики. Основной целью средне- и долгосрочной государственной молодежной политики становится повышение человеческого капитала молодежи, рост ее конкурентоспособности. Представление об идеальном молодом специалисте в настоящее время различно как у работодателей, так и у выпускников. В данной статье приведены результаты исследования предприятий-работодателей Оренбургской области по следующим вопросам: кадровые потребности работодателей и способы их удовлетворения; общие и специальные требования работодателей к молодым специалистам при приеме на работу; оценка уровня профессиональной подготовки молодых специалистов. Приведены практические рекомендации по повышению уровня конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда и развитию партнерских отношений высших учебных заведений с предприятиями-работодателями региона.
человеческий капитал, работодатели, молодые специалисты, конкурентоспособность, профессиональная подготовленность
Ключевую роль в становлении инновационной экономики России играет человеческий капитал, составляющий большую часть благосостояния общества и являющийся главной предпосылкой инновационной активности. Развитие и накопление человеческого капитала способствует решению многочисленных социально-экономических задач, представляет собой основной источник многочисленных новаций и перемен в обществе, ускоряет инновационное развитие как государства в целом, так и отдельных регионов. Поэтому в современных условиях инновационное развитие региона в значительной степени определяется имеющимся человеческим капиталом, носителями которого выступают люди, обладающие врожденными способностями, здоровьем, мотивами и интересами, творческим и культурным потенциалом, приобретенными и усовершенствованными в результате инвестиций знаниями. Вместе с тем сама цель обеспечения инновационного развития страны предъявляет особые требования к молодежи, ее мировоззрению, образованию и профессиональной квалификации, отношению к труду, умению работать в коллективе и одновременно к лидерским качествам молодых людей, их предпринимательским способностям.
Актуальность изучения человеческих ресурсов как инструмента поддержания инновационной активности компаний напрямую связана с тем фактором, что только человеческие ресурсы обладают творческим потенциалом и способностью генерировать новые идеи [1]. Инновационный путь развития экономики страны предполагает поддержку талантливой молодежи, создание условий для творчества и творческой самореализации. В то же время он требует от молодежи умения самостоятельного выстраивания образовательных и карьерных траекторий, умения работать в высококонкурентной среде [2].
Образование является важнейшим видом инвестиций в человеческий капитал. О конкурентных способностях человека к определенному виду деятельности в первую очередь позволяет судить его образование, которое рассматривается в качестве основного фактора формирования и развития конкурентоспособности производительных сил общества, в том числе и выпускников вузов.
Сегодня недостаточно исследованными остаются теоретические и прикладные аспекты оценки уровня конкурентоспособности выпускников вузов, учитывающие как требования государственных образовательных стандартов, так
1. Цыбова В., Завьялова Е. Управление человеческими ресурсами в инновационно активных компаниях // Кадровик. 2013. № 11. С. 79-86.
2. Тугускина Г. Управление развитием региона: инвестиции в человеческий капитал // Проблемы теории и практики управления. 2013. № 3. С. 84-89.
3. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы. Утв. распоряжением Правительства Российской Федерации от 22 ноября 2012 г. № 2148-р.
4. Мониторинг становления конкурентоспособного специалиста: сборник результатов исследований за 2012-2013 учебный год / Г.В. Карпова, Ю.Н. Никулина, А.В. Матюшко, Л.А. Абрамова, И.А. Кислова, Г.В. Струзберг; Оренбургский гос. ун-т. Оренбург: ОГУ, 2013.
5. De Leede, J., Looise, J.K. Innovation and HRM: Towards an Integrated Framework, Creativity & Innovation Management, 2005. № 14 (2). Р. 108-117.
6. Деева Н.Н. Социальная адаптация молодежи на рынке труда // Власть и управление на Востоке России. 2011. № 2 (55). С. 58-61.
7. Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. С. 48.
8. Delaney M. The role of Institutional Research in Higher Education // Ibid. 1997 / Vol. 38. № 1. P. 1-16.
9. Лобачева А.С. Стимулирование трудовой активности молодых специалистов на предприятии // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. № 6 (9).
10. Проскурин А.Д., Карпова Г.В., Никулина Ю.Н. Социальное партнерство университета и предприятий региона // Высшее образование в России. 2012. № 7. С. 78-83.
11. Никулина Ю.Н. Профессиональная подготовленность молодых специалистов: взгляд выпускников ГОУ ОГУ и работодателей // Вестник Оренбургского государственного университета. 2011. № 8. С. 88-93.
