Технология ассессмент-центра хорошо зарекомендовала себя в качестве метода подбора персонала еще на первых порах ее применения в крупных зарубежных организациях. Однако в российской практике подбора персонала до сих пор ключевыми остаются традиционные методы. Ассессмент-центр является довольно длительным и в связи с этим очень дорогостоящим методом, что становится преградой для его проведения среди отечественных организаций. В данной статье предлагается альтернатива проведению технологии ассессмент-центра — экспресс-ассессемент-центр. В отличие от традиционного ассессмент-центра, экспресс-метод позволяет провести оценку кандидатов в считанные часы, не теряя при этом качества искомого метода. В статье описана последовательность проведения экспресс-ассессмент-центра; предложены модели компетенций и способ оценивания их проявлений на примере позиции линейного менеджера в организации; представлены примеры имитационных упражнений для раскрытия заявленных компетенций.
подбор персонала, ассессмент-центр, экспресс-ассессмент-центр, компетенции, имитационные упражнения.
ПОЧЕМУ НАШИ ОРГАНИЗАЦИИ НЕ ИСПОЛЬЗУЮТ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР?
Технология ассессмент-центра при отборе кандидатов на вакантную позицию до сих пор непрочно утвердилась в российской практике работы с персоналом. Несмотря на преимущество данного метода по сравнению с иными, традиционными, методами, решающим фактором отказа от использования ассессмент-центра в большинстве случаев является дороговизна проведения центра, неготовность организаций вкладывать немалые денежные средства на реализацию метода. Автором работы был проведен опрос среди бизнес-партнеров ГК «Оптима» (региональная розничная сеть по продаже косметики и парфюмерии). В опросе участвовали 15 организаций, от местных розничных сетей до международных холдингов. В ходе опроса выяснилось, что в четырех организациях, что составляет 26,67% опрошенных, не знают о методе ассессмент-центра, среди оставшихся 11 используют данный метод лишь в двух организациях, что составляет 13,33%. Оставшиеся девять компаний (60% опрошенных) не используют метод ассессмент-центра в связи с длительностью и, соответственно, дороговизной его проведения. Обычно ассессмент-центр занимает 2–3 полных рабочих дня. Это подразумевает, что сотрудники компании — наблюдатели и организаторы центра — не выполняют в эти дни свои непосредственные функциональные обязанности.
АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР МЕТОДОМ ЭКСПРЕСС
С целью снижения трудоемкости данного метода мы предлагаем технологию ассессмент-центра в режиме экспресс, что значительно сокращает время на его проведение и позволяет экономить денежные средства.
Экспресс-ассессмент-центр включает все процедуры, присущие традиционному ассессмент-центру. Экономия времени происходит благодаря сокращению объемности имитационных упражнений и соответственно времени выполнения данных упражнений.
Несмотря на сокращение времени проведения упражнения, технология полно отражает проявление рассматриваемых компетенций и, кроме того, позволяет сохранять высокую работоспособность и устойчивость внимания на протяжении всего упражнения. По мнению П.Я. Гальперина, необходимым условием устойчивости внимания является разнообразие впечатлений или выполняемых действий. Однообразные действия снижают устойчивость внимания. Физиологически это объясняется тем, что под влиянием длительного действия одного и того же раздражителя возбуждение по закону отрицательной индукции вызывает в том же участке коры головного мозга торможение, что и ведет к снижению устойчивости внимания [1]. В среднем в течение 40 минут может сохраняться высокая устойчивость внимания. Этот показатель может быть больше или меньше в зависимости от тренированности человека, монотонности работы, внешних раздражителей. Наиболее высокие показатели устойчивости внимания и соответственно умственной работоспособности наблюдаются в период с 10 до 12 часов и с 16 до 18 часов дня. Это также говорит о том, что на протяжении целого дня кандидат не может постоянно удерживать внимание на предмете и наиболее полно раскрыть свои компетенции [7].
1. Гальперин П.Я. К проблеме внимания: хрестоматия по психологии / под ред. А.В. Петровского. М.: Просвещение, 1987.
2. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом «Ассессмент-центр». СПб.: Речь, 2008.
3. Кашкурова Ю. Определяем содержание Центра оценки // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 2. С. 49-55.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: ИНФРА-М, 2009.
5. Мякушкин Д.Е. Технология Assessment Center [Электронный ресурс]. URL: http://myakushkin.ru/
6. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2011.
7. Ларских Марина и Сергей. Психологический центр Ларских. [Электронный ресурс]. URL: http://larskih.ru/
8. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.
9. Charles Woodruffe. Development and Assessment Centres, London: Chartered Institute of Personnel and Development, 2000.
10. Lindy Strudwick. Assessment and Development Centres. HIPPO, 2003.
11. HR-портал [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/
