Новосибирск, Новосибирская область, Россия
В современных условиях удорожания и дефицита рабочей силы карьера играет все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей: по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения способапозиционирования работника в потоке социальной жизни. В статье обоснованы концептуальные основы системно-субстанционального анализа карьеры. В рамках этого подхода карьера предстает как взаимодействие противоположных, взаимоисключающих ее сторон и тенденций, которые вместе с тем находятся во внутреннем единстве и взаимопроникновении. С одной стороны, карьера есть не что иное, как способ освоения социального пространства в форме разрешения противоречий между трудовой и личной (частной) жизнью человека, рабочим и свободным временем, личными и общественными потребностями. С другой – карьера предстает как целостный комплекс ресурсов для достижения социальной устойчивости человека, осознающего пределы свободы и ответственности за самореализацию в ее формальном, неформальном и информальном проявлениях. Системно-субстанциональный подход к исследованию карьеры позволяет раскрыть природу внутреннего единства элементов, тип карьеры, а также источники, движущие силы и механизмы самоорганизации, саморазвития и саморазрушения карьеры. Реализация основ системно-субстанционального подхода к исследованию карьеры позволила дать авторское определение понятиям «система карьеры» и «карьерное пространство», раскрыть содержание элементов системы карьеры, обосновать отличия карьерной позиции от должностной позиции, выделить уровни карьерного пространства.
карьера, система карьеры, карьерное пространство, ресурсы карьеры, направление карьеры, динамика карьеры, основания карьеры, норма карьеры.
РОЛЬ КАРЬЕРЫ В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
В условиях растущей конкуренции за высококвалифицированные кадры лидируют те организации, которые быстро осваивают новые технологии, привлекая квалифицированных и гибких специалистов, которые обладают современными профессиональными знаниями, навыками сотрудничества и эффективного делового взаимодействия. Осознавая стратегическую ценность конкурентоспособности работников, работодатели стремятся заниматься не только НR-евгеникой (активный поиск профессионалов вне своих организаций), но и управлять карьерой собственного персонала, т.е. способствовать формированию определенных моделей трудового поведения, развитию и достойному применению таких качеств работников, как профессионализм, результативность, лояльность к работодателю и т.п. Идеи управления карьерой становятся все более популярными у социально и экономически продвинутых организаций [3, c. 215–218; 9, с. 11–14; 12, с. 302–308, 312].
Карьера – это целенаправленное формирование устойчивой системы взглядов, убеждений, принципов, качеств человека, позволяющей ему избирательно сохранять свои личностные и профессиональные позиции и интересы в изменяющихся условиях современной жизни и профессиональной деятельности. В каждый конкретный момент времени карьера предстает как некая точка достижений индивида, воспринимаемая как результат локализации и утверждения личностной и профессиональной устойчивости работника в виде его конкурентного превосходства в личной жизни и в труде, как совокупность более или менее четко определенных позиций, должностей, статусов, ролей, др.
1. Бондарев С.Б. Карьерный лифт управленческого персонала в организациях государственной гражданской службы: автореф. дис. … канд. социол. наук. Ростов н/Д, 2011. С. 24.
2. Иванов М.М. Символический капитал работника как средство реализации карьеры: автореф. дис. … канд. социол. наук. М., 2011. 25 с.
3. Манухина С.Ю. Методологические вопросы статистического исследования карьеры работников / С.Ю. Манухина, М.В. Карманов // Ученые записки Российской академии предпринимательства. 2010. № 23. С. 210-221.
4. Масалова Ю.А. Привлекательность рабочих мест в современных условиях // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. Т. 2. № 5(8). С. 60-62.
5. Романов В.Л. Организационная культура государственной службы // Управленческое консультирование: актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2009. № 2. С. 19,20.
6. Служебная карьера / А.С. Гусева, В.А. Иглин, Б.В. Лытов и др. / под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998. 302 с.
7. Сотникова С.И. Карьерная систематика: от личной конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса // Кадровик: кадровый менеджмент. 2010. № 9. С. 10-17.
8. Сотникова С.И. О карьерном пространстве в российском обществе // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2014. № 3. С. 46-52.
9. Сотникова С.И. Приоритеты и тенденции карьерного роста наемного персонала в организации // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2007. № 2. С. 11-14.
10. Управление персоналом: учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2002. 488 с.
11. Управление персоналом государственной службы : учебно-метод. пособие / под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: РАГС, 1999. С. 536.
12. Beardwell I., Holden L. Human Resource Management: A Contemporary Perspective. London: PITMAN PUBLISHING, 1994. P. 302-308, 312 , 419, 422, 661.
