Новосибирск, Новосибирская область, Россия
В статье представлен теоретико-методологический аспект исследования карьеры работников. Рассмотрена карьера как инструмент повышения конкурентоспособности персонала.
карьера; конкурентоспособность работника; формы карьеры; характеристики карьеры; функции карьеры.
Карьера работников играет важную роль в достижении организацией своих стратегических целей: по мере того как изменяются деятельность и стратифицированная система разделения труда, происходит переосмысление роли и места карьеры человека в управлении организацией, тренда карьеры в достижении бизнес-целей. Идея минимизации вложений в карьеру наемных работников лежала в основе классических теорий управления. В рамках этих теорий карьера призвана минимизировать зависимость технологических процессов от личного фактора посредством формирования соответствующих взглядов, позиций и моделей поведении человека. В связи с этим предпосылками карьеры являются, во-первых, подразделение технологического процесса на простейшие, элементарные операции с тем, чтобы минимизировать квалификационные требования к работнику; во-вторых, жесткая регламентация разделения исполнительского и управленческого труда. Работник сразу ставится на свое рабочее место, где и определяется его способность к труду. Как только обнаруживается, что работник не выдерживает темп, задаваемый трудовым заданием, следует увольнение. Тем самым карьера имеет ярко выраженный межорганизационный характер.
Теории человеческих отношений формировались многие десятилетия в условиях практически неограниченного рынка рабочей силы, при этом расходы на карьеру персонала рассматривались как невозвратимые затраты, что предполагало проведение по отношению к данному процессу всевозможных мер по сокращению ресурсов. В рамках этих теорий предполагалось, что работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Как следствие, они сами берут на себя ответственность за карьеру, сами выбирают средства достижения личной цели в профессиональной деятельности. Такое понимание роли карьеры предполагало необходимость долговременной занятости в одной организации: однажды принятые на работу сотрудники проходили долгий карьерный путь внутри организации, шаг за шагом поднимаясь по корпоративной лестнице в течение 20—30 лет. Предпосылкой карьеры выступала развитая организационная структура, предполагающая «высокую» иерархическую лестницу, широкую номенклатуру должностей, а также функционирование дочерних предприятий или филиалов, развитую «прослойку» управляющих. Стремление снизить зависимость бизнеса от инвестиций в карьеру персонала способствовало формированию относительно стабильного трудового коллектива и планомерное заполнение вакантных мест за счет внутриорганизационных перемещений работников. Забота о карьере работников в рамках теории «человеческих отношений» не имела должного приоритета в организациях, поскольку не могла быть подкреплена аргументами прибыльности.
1. Волкова Е.А. Повышение конкурентоспособности предприятия на основе совершенствования качества рабочей силы: монография. - Ульяновск: УлГТУ, 2010.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007.
3. Сотникова С.И., Немцева Ю.А., Козлова О.П. Управление профориентацией кадров в инновационной экономике. - Новосибирск: Изд-во НГУЭУ, 2011.
4. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
5. Шаталова Н.И. Познание трудового потенциала работника как социальная проблема // Дискуссия. - 2011. - № 10. - С. 152-157.
