Самара, Самарская область, Россия
В статье обоснована значимость методов профилактики стресс-факторов организационной среды и повышения уровня стресс-компетентности руководителей и сотрудников организации сферы услуг. Представлены результаты социологических исследований, проведенных среди персонала организации сферы услуг. Предметом исследования выступают методы и кадровые мероприятия стресс-менеджмента на организационном и личностном уровнях в организациях сферы услуг. В исследовании использованы диагностические инструменты: стресс-мониторинг, позволяющий оценить стресс-факторы организационной среды; осуществить оценку удовлетворенности сотрудников условиями труда и эмоционального состояния персонала (Оксинойд К.Э.); методику оценки кадровых рисков организации, позволяющую построить профиль кадровых рисков организации (Митрофанова А.Е.); метод экспертной оценки; методику диагностики комфортности поведенческого пространства организации (Оксинойд К.Э.). В процессе проведения исследования сформированы практические рекомендации в области стрессменеджмента организации сферы услуг.
стресс-менеджмент, профессиональный стресс, стрессогенность организационной среды, стресскомпетентность, эмоциональная компетентность
Введение
Совершенствование методов профилактики стресс-факторов организационной среды всегда относилось к актуальным управленческим проблемам. Способность своевременно диагностировать факторы и причины повышения уровня профессионального стресса персонала, реализовывать кадровые мероприятия профилактической работы – важные компоненты стресс-компетентности руководителя организации.
Современные тенденции управления персоналом инициируют необходимость разработки управленческих инструментов воздействия на культуру трудового поведения персонала организации сферы услуг, мотивирующих сотрудников повышать уровень не только профессиональной компетентности, но и стресскомпетентности.
Одной из наиболее частых причин, связанной с появлением деструктивных конфликтных и стрессовых ситуаций, является постоянная психологическая нагрузка на сотрудников и руководителей организаций сферы услуг, непосредственно связанная со спецификой профессиональной деятельности. В целях своевременной профилактики профессионального стресса персонала, необходимо внедрять стратегии стрессменеджмента.
Предметом данного исследования выступают методы стресс-менеджмента на организационном уровне.
Методологической основой исследования явились: концепции, подходы, принципы в изучении природы профессионального стресса (А.Я Анцупов, А.Я. Кибанов, и др.); концепции управления кадровыми рисками (А.А. Алавердов, Е.Н. Буланова, М.И. Берсенева, А.Я. Кибанов, А.Е. Митрофанова, Т.О. Соломанидина и др.).
Основная часть
Вопросы исследования
Профилактика профессионального стресса персонала организации сферы услуг предусматривает реализацию следующих стратегий:
– проведение комплекса кадровых мероприятий стресс-менеджмента, направленных на снижение интенсивности стрессоров организационной среды, повышение уровня стресс-компетентности персонала и реализацию конфликтологического консультирования;
- совершенствование системы профессионального развития руководителей и сотрудников организации;
- разработка методики проведения корпоративных тренингов по следующим темам: «Стрессменеджмент в организации сферы услуг», «Стресс-компетентность руководителя организации сферы услуг», «Копинг-стратегии сотрудников в кризисных ситуациях», «Эмоциональная компетентность руководителя организации сферы услуг»;
- профилактика рисков поведения персонала организации сферы услуг.
Высокий уровень стресскомпетентности руководителей позволит повысить эффективность управленческих решений, снизить уровень организационного стресса и синдрома профессионального выгорания руководителей и персонала организации сферы услуг.
Методы исследования
В работе использовались следующие методы исследования: стресс-мониторинг [1]; диагностика комфортности поведенческого пространства организации [2]; оценка кадровых рисков организации [3]; экспертные опросы.
Идентификацию и оценку стресс-факторов в деятельности организации сферы услуг провели на основе методики стресс-мониторинга. Стресс-мониторинг проводится с целью изучения стрессогенности организационной среды и разработки на этой основе кадровых мероприятий стрессменеджмента (март, 2022 г.).
В стресс-мониторинге участвовало двадцать пять специалистов клиентской службы (возраст респондентов от 22 лет до 65 лет). Идентификация и оценка стресс-факторов проходили в два этапа:
- оценка удовлетворенности сотрудников условиями труда;
- оценка эмоционального состояния сотрудников (показатели: степень эмоционального истощения; выраженность деперсонализации; редукция личных достижений).
Интегральный показатель удовлетворённости персонала условиями труда составил 2,9 баллов. Значение интегрального показателя не превышает дезорганизующий уровень влияния стресс-факторов, но показывает наличие большого числа стресс-факторов организационной среды. В исследовании выявлены следующие стресс-факторы организации сферы услуг, которые набрали наибольшее количество баллов: напряженность трудовой деятельности; несвоевременность получения всех видов ресурсов и информации, необходимых для качественного выполнения функциональных обязанностей; трудовая нагрузка; размер заработной платы.
Второй этап мониторинга направлен на оценку эмоционального состояния персонала. По итогам анкетирования респондентов получены результаты:
- степень эмоционального истощения – 27 баллов
- выраженность деперсонализации – 15 баллов;
- редукция личных достижений – 24 баллов.
Степень эмоционального истощения и выраженность деперсонализации респондентов достигает высокую степень выраженности, что свидетельствует о том, что у сотрудников наблюдается высокий уровень эмоционального напряжения. Балл по всем показателям равен 66, что показывает среднюю степень выраженности эффекта эмоционального выгорания. Результаты стрессмониторинга представлены в таблице 1.
Таблица 1
Результаты стрессмониторинга в организации сферы услуг
|
Критерий |
Полученный балл |
Результат |
|
Удовлетворённость организацией труда персонала |
2,9 |
Показатель воздействия стресс-факторов на сотрудников не превышает дезорганизующий уровень. Стресс-факторы организации сферы услуг, набравшие наибольшее количество баллов: напряженность трудовой деятельности; несвоевременность получения всех видов ресурсов и информации, необходимых для качественного выполнения функциональных обязанностей; трудовая нагрузка; размер заработной платы. |
|
Степень эмоционального истощения |
27 |
Общий балл показывает среднюю степень выраженности эффекта эмоционального выгорания персонала. |
|
Выраженность деперсонализации |
16 |
|
|
Редукция личных достижений |
24 |
Анализ результатов стрессмониторинга показал, что существующие условия труда в исследуемой организации обладают повышенной стрессогенностью, и, соответственно, величина стрессовой нагрузки на персонал в определенной степени превышает критический уровень, провоцируя дезорганизацию трудовых процессов.
Предпосылками возникновения эмоционального выгорания персонала выступают неблагоприятные условия профессиональной деятельности, эмоционально-напряженные взаимоотношения в трудовом коллективе.
Анализ результатов стрессмониторинга позволяет идентифицировать и оценить существующие стресс-факторы организационной среды, что позволяет комплексно подойти к разработке кадровых мероприятий, направленных на уменьшение вероятности возникновения стрессовых состояний и их негативных последствий для руководителей и персонала.
Результаты
В исследовании проведена оценка кадровых рисков организации сферы услуг, возникающих в условиях высокого уровня стрессогенности организационной среды. С целью формализации кадровых рисков, присущих исследуемой организации и построения профиля кадровых рисков, использовали метод экспертной оценки.
В ходе первого экспертного опроса оценили существующие кадровые риски в организации сферы услуг и построили профиль кадровых рисков (таблица 2).
Таблица 2
Профиль кадровых рисков организации сферы услуг
|
Кадровый риск |
Оценка значимости |
Оценка вероятности проявления |
Итоговая оценка |
|
Не разработанность мероприятий по мониторингу угроз интересам организации |
0,62 |
0,57 |
0,397 |
|
Отсутствие методов оценки форм проявления нелояльности и оценки уровня настроя сотрудников организации |
0,61 |
0,66 |
0,369 |
|
Ошибки в реализации технологии поиска, найма, расстановки по рабочим местам и учета персонала |
0,63 |
0,49 |
0,351 |
|
Барьеры в деловых коммуникациях |
0,63 |
0,45 |
0,31 |
|
Проблемы в области обучения и развития персонала |
0,61 |
0,43 |
0,27 |
|
Наличие деструктивных конфликтов, трудовых споров |
0,62 |
0,39 |
0,21 |
|
Профессионально-квалификационные риски |
0,79 |
0,26 |
0,19 |
|
Личностные риски |
0,42 |
0,36 |
0,13 |
|
Отсутствие средств для предотвращения нежелательных действий сотрудников, которые могут нанести вред интересам организации |
0,33 |
0,45 |
0,18 |
|
Неэффективная организация труда персонала |
0,35 |
0,42 |
0,15 |
|
Неблагоприятный социально-психологический климат |
0,36 |
0,34 |
0,11 |
|
Моральные риски |
0,38 |
0,29 |
0,15 |
|
Несвоевременное предоставление полной информации, необходимой для качественного выполнения функциональных обязанностей |
0,63 |
0,15 |
0,11 |
|
Психофизиологические риски |
0,48 |
0,19 |
0,13 |
|
Ошибки в области кадрового планирования |
0,28 |
0,22 |
0,087 |
|
Непредвиденные затраты |
0,20 |
0,28 |
0,04 |
|
Несвоевременная подготовка оборудования |
0,27 |
0,13 |
0,04 |
Такие кадровые риски, как, отсутствие мониторинга угроз интересам организации и отсутствие оценки различных форм проявления нелояльности и уровня настроя персонала имеют наибольшее значение в исследуемой организации сферы услуг.
С целью оценки кадровых рисков, возникающих в условиях высокого уровня профессионального стресса сотрудников организации, проведен второй экспертный опрос (май, 2022 г.). В качестве экспертов выступили заместитель руководителя, ведущий специалист и юрист организации. На основании результатов экспертного опроса построен профиль кадровых рисков (таблица 3).
Таблица 3
Кадровые риски, возникающие в условиях высокого уровня профессионального стресса сотрудников организации
|
№ |
Кадровый риск |
Оценка значимости фактора (величина последствий) |
Оценка частоты проявления (вероятность) |
Итоговая оценка |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1 |
Кадровый риск повышения текучести персонала |
0,8 |
0,9 |
0,85 |
|
2 |
Кадровый риск снижения качества обслуживания клиентов |
0,7 |
0,8 |
0,75 |
|
3 |
Кадровый риск потери времени в течение рабочего дня |
0,5 |
0,7 |
0,60 |
|
4 |
Кадровый риск неприятия мероприятий по профилактике профессионального стресса со стороны отдельных сотрудников |
0,5 |
0,5 |
0,50 |
|
5 |
Кадровый риск возникновения неблагоприятного морально-психологического климата, возникновения деструктивных конфликтов между сотрудниками организации сферы услуг и клиентами |
0,5 |
0,7 |
0,60 |
|
6 |
Кадровый риск ухудшения здоровья сотрудников на фоне высокой стрессогенности организационной среды |
0,8 |
1,0 |
0,90 |
|
7 |
Кадровый риск повышения уровня социальной напряженности, частых конфликтов между сотрудниками и руководством |
0,5 |
0,4 |
0,45 |
|
8 |
Кадровый риск снижения уровня настроя и лояльности персонала |
0,7 |
0,9 |
0,80 |
|
9 |
Кадровый риск увеличения числа нарушений трудовой дисциплины |
0,3 |
0,8 |
0,55 |
|
10 |
Кадровый риск потери высококвалифицированных сотрудников |
0,7 |
0,4 |
0,55 |
|
11 |
Психофизиологические кадровые риски работников |
0,3 |
0,6 |
0,45 |
|
12 |
Кадровый риск формирования неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе, частых конфликтов между работниками |
0,5 |
0,6 |
0,55 |
|
13 |
Кадровый риск деструктивных высказываний сотрудников в процессе деловых коммуникаций |
0,3 |
0,4 |
0,35 |
|
14 |
Кадровый риск нерационального режима труда и отдыха |
0,3 |
0,7 |
0,50 |
|
15 |
Кадровый риск низкой лояльности работников к руководителям организации |
0,7 |
0,8 |
0,75 |
|
16 |
Кадровый риск девиантного поведения сотрудников организации |
0,2 |
0,3 |
0,25 |
К незначительным рискам относятся: кадровый риск девиантного поведения персонала и кадровый риск деструктивных высказываний сотрудников в процессе деловых коммуникаций. По результатам экспертной оценки можно сделать вывод, что наиболее значимыми являются следующие риски:
- кадровый риск повышения текучести персонала;
- кадровый риск ухудшения здоровья сотрудников на фоне высокой стрессогенности организационной среды;
- кадровый риск снижения уровня настроя и лояльности персонала.
Выявление кадровых рисков высокого уровня по итогам количественной оценки, показывает необходимость разработки практических рекомендаций по минимизации кадровых рисков на основе мероприятий по профилактике профессионального стресса сотрудников организации.
Авторами разработан комплекс мероприятий, направленный на снижение уровня профессионального стресса и повышения уровня стресскомпетентности руководителей и сотрудников организации сферы услуг:
- проведение обучающих тренингов для руководителей и персонала на тему «Стресскомпетентность сотрудников организации сферы услуг»;
- проведение корпоративных тренингов на тему «Эмоциональный интеллект руководителей организации сферы услуг»;
- совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала;
- конфликтологическое консультирование персонала;
- проведение мероприятий по формированию благоприятного морально- психологического климата в трудовом коллективе;
-проведение мероприятий по повышению уровня лояльности персонала и др.
Для минимизации влияния потенциальных кадровых рисков, возникающих в процессе внедрения мероприятий стрессменеджмента, провели третий экспертный опрос, результаты которого представлены в таблице 4.
Таблица 4
Оценка рисков процесса управления профессиональными стрессами
|
РИСКИ |
Эксперты |
Ср. балл оценки рисков |
Приоритет |
Вес |
Оценка |
|
|||
|
1-ый |
2-ой |
3-ий |
|
||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
|
|
1 |
Риск невысокого уровня профессиональной компетентности специалиста по проведению тренингов (повышение стресс-компетентности персонала) |
50 |
25 |
50 |
41,6 |
3 |
0,05 |
2,08 |
|
|
2 |
Риск нежелания отдельных сотрудников проходить повышение квалификации по теме «Стресскомпетентность персонала организации сферы услуг» |
25 |
50 |
50 |
41,6 |
3 |
0,05 |
2,08 |
|
|
3 |
Риск неравномерного распределения должностных обязанностей в области управления профессиональными стрессами в организации |
50 |
25 |
50 |
41,6 |
3 |
0,05 |
2,08 |
|
|
4 |
Риск отторжения персоналом системы конфликтологического консультирования в организации |
50 |
50 |
50 |
50 |
2 |
0,075 |
3,75 |
|
|
5 |
Риск отсутствия методов, направленных на повышение уровня лояльности персонала |
25 |
25 |
50 |
33,3 |
3 |
0,05 |
1,67 |
|
|
6 |
Риск нерационального режима труда и отдыха |
25 |
0 |
25 |
16,6 |
4 |
0,01 |
0,16 |
|
|
7 |
Риск демотивации персонала из-за невысокой оплаты труда |
75 |
75 |
75 |
75 |
2 |
0,075 |
5,63 |
|
|
8 |
Психофизиологические и моральные риски. |
75 |
50 |
50 |
58,3 |
2 |
0,075 |
4,37 |
|
|
|
ИТОГО |
|
|
|
|
|
|
21,8 |
|
Таким образом, исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что наиболее опасными рисками, возникающими в процессе внедрения мероприятий стрессменеджмента, для организации сферы услуг являются: риск отторжения сотрудниками системы психологического консультирования сотрудников; психофизиологические и моральные риски; риск демотивации персонала из-за низкой оплаты труда.
Для реализации программ стрессменеджмента необходимо:
- совершенствовать процесс повышения квалификации и формирования стресскомпетентности персонала;
- модернизировать систему оценки деятельности персонала с учетом мотивации и стимулирования трудовой деятельности;
- осуществлять систематическую психодиагностику уровня стресс-компетентности сотрудников;
- проводить корпоративные тренинги для руководителей и персонала на тему «Эмоциональная компетентность сотрудников»;
- своевременно формировать паспорта кадровых рисков и др.
На основе предложенных рекомендаций в исследовании проведен четвертый экспертный опрос. Экспертами выступили шесть линейных руководителей организации сферы услуг. Задачей экспертов было проведение оценки предложенных мероприятий по шкале от 1 до 10 баллов. Результаты проведения экспертного опроса представлены в таблице 5.
Таблица 5
Результаты экспертного опроса
|
№ |
Предложение / Эксперт |
Э1 |
Э2 |
Э3 |
Э4 |
Э5 |
Э6 |
Ср. знач. |
|
1 |
Систематическая психодиагностика уровня стресскомпетентности руководителей и сотрудников |
10 |
8 |
10 |
10 |
10 |
9 |
9,5 |
|
2 |
Введение ставки психолога |
10 |
6 |
2 |
1 |
3 |
1 |
3,8 |
|
3 |
Проведение обучающих тренингов для руководителей и персонала на тему «Стресскомпетентность сотрудников организации сферы услуг» |
10 |
8 |
10 |
2 |
7 |
5 |
7 |
|
4 |
Проведение корпоративных тренингов на тему «Эмоциональный интеллект руководителей организации сферы услуг» |
10 |
5 |
9 |
7 |
5 |
8 |
7,3 |
|
5 |
Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала |
10 |
9 |
9 |
6 |
10 |
10 |
9 |
|
6 |
Конфликтологическое консультирование персонала |
8 |
10 |
10 |
9 |
7 |
8 |
8,7 |
|
7 |
Проведение мероприятий по формированию благоприятного морально- психологического климата в трудовом коллективе |
8 |
10 |
10 |
8 |
7 |
9 |
8,3 |
|
8 |
Формирование паспортов кадровых рисков |
7 |
7 |
7 |
3 |
3 |
2 |
4,7 |
|
9 |
Совершенствование организации труда персонала |
8 |
6 |
6 |
5 |
10 |
9 |
7,2 |
|
10 |
Проведение мероприятий по повышению уровня лояльности персонала |
10 |
3 |
3 |
4 |
8 |
5 |
5,7 |
Наиболее эффективным предложением с точки зрения экспертов является предложение по проведению систематической психодиагностики уровня стресс- компетентности сотрудников и совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
В целях эффективного управления профессиональными стрессами, в организации должен проводиться цикл управленческих мероприятий: контроль за исполнением всех мероприятий; диагностику результатов реализации программ и мероприятий всех этапов; комплексный анализ и оценка социально-экономического эффекта.
Заключение
В процессе проведения исследования сформированы практические рекомендации в области стрессменеджмента организации сферы услуг; сформированы программы для реализации системы конфликтологического консультирования руководителей и персонала[4–10].
1. Оксинойд К.Э. Стресс-мониторинг для чего и как проводим методика оценки уровня стрессогенности организационной среды // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009 - № 5. - С. 51.
2. Оксинойд К.Э. Организационное поведение: Учеб. - Москва : Кнорус, 2009.
3. Митрофанова А.Е. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05. - Москва, 2013. - 217 с.
4. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В. Взаимосвязь конфликтных ситуаций в организации и стрессовых состояний работников: учебное пособие. - Самара: СамГУ, 2015. - 84 с.
5. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В. Правдина К.А. Управление профессиональными стрессами работников организации: учебное пособие. - Самара: Изд-во Самарского университета, 2017. - 172 с.
6. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В., Горбунова Ю.Н. Формирование конфликтологической компетентности как необходимого компонента управленческой культуры руководителя организации// Вест. Самарского государственного университета. - 2015. - № 9/1 (131). - С. 230-245.
7. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В., Новоселова О.В. Управление кадровыми рисками образовательной организации: монография. Самара: Изд-во АНО «Издательство СНЦ», 2021.- 200 с.
8. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В., Калмыкова Д.А. Этика деловых отношений: учеб. пособие. - Самара: Самар. гос. техн. ун-т, Самар. нац. исслед. ун-т им. С.П. Королёва, 2020. - 200 с.
9. Коновалова В.Г., Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Технологии управления конфликтами и стрессами: учебно-методическое пособие. - Москва : Издательский дом ГУУ, 2017. - 176 с.
10. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В., Горбунова Ю.Н. Формирование конфликтологической компетентности менеджера по управлению персоналом: монография. - Самара : Самар. гос. техн. ун-т, 2019. - 300 с.
