сотрудник
Москва, г. Москва и Московская область, Россия
УДК 37 Народное образование. Воспитание. Обучение. Организация досуга
современный руководитель должен создавать в коллективе условия для слаженной работы, но отмечается, что периодически могут возникать конфликтные ситуации, для того, чтобы исключить такие ситуации необходимо создание условий для выполнения сотрудниками своей профессиональной и управленческой деятельности. В научной литературе разработан общетеоретический фундамент изучения профессиональной и управленческой деятельности отечественными и зарубежными исследователями. Выявлено, что выполнение задач в различных отделах организации имеет профессионально-ориентированный характер и базируется на личностно - деятельностном подходе, где рассматриваются индивидуальные психологические особенности сотрудников, их способности, когнитивные стили, интересы, потребности, мотивы и профессионально значимые качества. Всё это, на современном этапе, особенно в организациях с небольшим количеством сотрудников, требует дополнительных исследований при управлении межличностными отношениями в коллективе.
коллектив, руководитель, сотрудники, межличностные отношения, профессиональные задачи, групповая деятельность
В современных условиях руководитель должен быть способным к быстрому реагированию на различные вызовы в профессиональной ситуации, быть готовым к проявлению ответственности за выполняемую работу; к анализу и проектированию своей деятельности и деятельности коллег в условиях неопределённости; самостоятельно и эффективно решать проблемы в своей области; быть способным к практической деятельности по решению профессиональных задач; сохранять эмоциональное равновесие.
Выполнение задач в различных отделах организации имеет профессионально-ориентированный характер и базируется на личностно- деятельностном подходе, где рассматриваются индивидуальные психологические особенности сотрудников, их способности, когнитивные стили, интересы, потребности, мотивы и профессионально значимые качества. В последнее время особое значение уделяется эмоциональному интеллекту, так как профессиональная деятельность не является статичной, так же как и сам коллектив.
Сказанное свидетельствует о том, что современный руководитель должен владеть ситуациями в управленческой деятельности, связанными с многоуровневостью и вариативностью управленческих задач в профессиональной области: от нормативно-правовых основ организации государственного регулирования экономики до характерных черт современного менеджмента; механизмов принятия и реализации управленческих решений, а также форм управленческого общения в коллективе. В этих условиях приоритетной задачей любой организации выступает создание условий для выполнения сотрудниками своей профессиональной и управленческой деятельности. Такой подход (И.А. Зимняя, О.Е. Лебедев, В.В. Сериков, Т.И. Шамова, А.В. Хуторской) предполагает «целостный опыт решения жизненных проблем, реализацию ключевых управленческих функций и компетенций». На первое место выдвигаются умения принимать решения в процессе освоения технологий, в ситуациях самоорганизации, выбора и самооценки [4].
В научной литературе достаточно глубоко разработан общетеоретический фундамент изучения профессиональной деятельности, профессиональной компетентности специалистов в целом и управленческой в частности.
Разработке системы подготовки управленческих кадров, посвящены работы М.Н. Берулавы, З.Д. Жуковской, В.М. Жураковского, М.М. Зиновкиной, Н.П. Капустина, В.Ф. Мануйлова, В.П. Рачкова, Н.А. Селезневой, В.П. Симонова, П.И. Третьякова, Т.И. Шамовой.
Анализ профессиональной деятельности управленцев представлен в работах М. Альберт, Н.Ш. Валеевой, В.Н. Галеева, СП. Дырина, В.Н. Иванова, Л.Д. Кудряшовой, И.В. Львова, СФ. Макарова, СД. Мартынова, В.К. Тарасова.
Результаты исследований по проблемам управления и формирования управленческой компетентности личности с позиции акмеологии представлены в монографиях В.Г. Афанасьева, А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Т.С. Кабаченко, Н.В. Кузьминой, Р.Х. Шакурова [5].
Понятие о деятельности, поведении человека и удовлетворении его потребностей представлено в трудах таких учёных как А. Маслоу, Э.Берн, П.К.Анохин, Н.А. Берштейн, А.Н. Леонтьев.
Межличностные отношения на рабочем месте являются неизбежной реальностью для всех, кто работает в организации. Для многих отношения могут способствовать созданию условий, в которых работающие люди могут удовлетворить свою «потребность в принадлежности», важность членства в группе в целом, это эффект усиливается качествами членов группы и партнеров по отношениям. С точки зрения формальных (т. е. организационно санкционированных) отношений на рабочем месте лидеры, которые воспринимаются как «хорошие слушатели», были связаны с чувством сопричастности сотрудников, включение, социальная значимость и единение. Кроме того, позитивные межличностные отношения с коллегами связаны с улучшением работы.
В тоже время сотрудникам свойственны ожидания соответствующих результатов, таких как повышение заработной платы, продвижение по службе, карьерная мобильность, признание, награды и возможность создать базу власти. Когда организации способствует позитивным межличностным отношениям, другие, как правило, следуют примеру, еще больше создавая общность принадлежности.
В дополнение к формальным отношениям на рабочем месте, неформальные отношения (т. е. те, которые возникают без организационного участия) также связаны с положительными трудовыми и личные результаты. Например, притяжение между коллегами улучшает командную работу, общение и сотрудничество. Таким образом, организация, в которой работают люди формирует основной контекст их взаимодействия на рабочем месте.
Еще один способ, с помощью которого руководитель может помочь создать позитивный организационный климат, — это эффективная координация отношений, которая основывается на участии в качественном общении и качественных отношениях. Высокий качественная коммуникация предполагает частую, своевременную и точную коммуникацию, которая подчеркивает стратегии решения проблем, а не обвинений или избегания. Для развития качественных отношений, рекомендуется подчеркивать общие цели и делиться знаниями о работе.
Отмечается, что воспитание взаимного уважения к компетентности каждого человека может помочь создать связь между сотрудниками, которая может способствовать высококачественным отношениям на работе. Распределение обязанностей и задач в коллективе, создание обстановки, которая будет создавать условия для максимальной реализации всех потенциальных возможностей сотрудников и обеспечения выполнения поставленных задач.
Готовность сотрудников к управленческой деятельности представляет собой динамическое структурно-уровневое образование, отражающее единство личностного самосознания. Критериями развития готовности к управленческой деятельности выступают: степень развития рефлексивной, познавательной и прогностической активности [3].
Продвижение организационного климата справедливости во взаимодействии или честного и уважительного общения между сотрудниками - это один из способов, с помощью которого организации могут способствовать позитивным межличностным отношениям. критерия, необходимых для того, что люди должны понимать, что с ними обращаются справедливо; то есть коммуникации воспринимаются как истинные, уважительные, уместные, и при необходимости следует предоставлять обоснование.
Еще одним элементом климата организации являются ее методы социализации - эта практика, которая может включать подбор новых сотрудников с наставником, чтобы помочь научить сотрудников соответствующим нормам взаимодействия, что может способствовать положительному общению и удовлетворённости, и формированию установок поведения. Они могут быть неосознанные, могут проявляться как убеждение, то есть осознанный мотив деятельности, возникает при условии, когда человеку нужно разобраться в своей позиции и её сформулировать. Минимизация воспринимаемых различий может способствовать идентификации сотрудников, приверженность, и, следовательно, их чувство принадлежности к коллективу.
Данная тенденция прослеживается в современных организациях и имеет важность при руководстве внутригрупповыми процессами. Многоплановость исследований по данной тематике важна не только для сотрудников, но и для руководителей. Так как каждый руководитель понимает, что внутригрупповыми процессами надо управлять. Однако далеко не каждый знает, за чем конкретно надо наблюдать и на что необходимо обращать внимание при анализе внутригрупповых процессов для принятия решения. Отсутствие этого знания приводит к его излишней напряженности.
В связи с тем, что механизмы функционирования группы - это групповые эффекты, посредством которых осуществляются внутригрупповые процессы и достигаются групповые состояния, рассмотрим их подробнее.
Группа всегда представлена как бы в двух планах: с одной стороны, она обычно выполняет какую-то задачу и в её решении члены группы вполне рационально, осознанно принимают участие; с другой стороны, выявляются аспекты групповой культуры, продуцируемые неосознаваемыми вкладами членов группы. Постулируется возможность конфликтов между двумя обозначенными уровнями групповой жизни, вычленяются «коллективные защитные механизмы», аналогичные индивидуальным [4].
Представляет собой интерес особая форма установки групповая внушаемость - неосознаваемая установка, определяемая мнением группы, в которую входит личность. Отмечается, что степень внушаемости у разных людей различна и от этого зависит степень внутригрупповой внушаемости. Вместе с данным понятием рассматривается понятие конформизм, которое употребляется в двух значениях. Во – первых, как внутреннее и внешнее согласие с группой без переживания какого-либо конфликта личностью. Здесь оно сближается с понятием внутригрупповой внушаемости. Во-вторых, как внешнее согласие с группой, уступка ей при внутреннем расхождении с её позицией, то есть сознательное приспособленчество сотрудника в силу каких-то мотивов. Человек, обнаруживающий такого рода конформизм, не занимает принципиальной позиции и готов поступиться своими убеждениями, чтобы не остаться в изоляции и не оказаться в неблагоприятном положении по сравнению с большинством. Противоположностью конформизму является коллективизм, сознательная солидарность личности с целями коллектива. Отсюда совершенно очевидно, что один и тот же поступок, совершённый двумя людьми, может быть для одного из них проявлением конформизма, а для другого коллективизма [2].
Коллектив сотрудников можно рассматривать как группу, которая действует в соответствии со структурой организации и в соответствии с должностными инструкциями. Особое внимание уделяется персоналу - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификация, компетенция, способности, установки. Главным, из которых является наличие трудовых отношений с работодателем. Персонал является самым важным управленческим ресурсом.
При поступлении на работу все понимают на выполнение какого функционала они идут, но в процессе деятельности могут отмечаться различные явления, которые связаны с непониманием, с замедлением темпа выполнения работ, со снижением эффективности. Необходимо сохранять групповую структуру и укреплять мотивы со стороны лидера. Отмечается, что, если группа выживает как эффективная сила, сохраниться должна организационная структура. Эффективное выживание группы измеряется её способностью к организованной деятельности или борьбе. Необходимо соблюдать цель существования любой группы - это поддержание внутреннего порядка, так как от неё зависит эффективность группы. Отмечается, что главная забота каждой здоровой группы – как можно более долгое сохранение своего существования, по крайней мере, до тех пор, пока не будет выполнено задание. Существованию группы могут угрожать два типа влияний: внешнее давление и внутреннее возбуждение, а также, если группа не может мобилизовать достаточно сплочённости.
Существует большая классификация групп, но стоит отметить две из них. Структурная, что при прочих равных условиях, чем больше степень организованности, тем действеннее группа; при данной действенности, чем ближе соотношение укомплектованности к ста процентам, тем эффективнее группа. Динамические силы поддаются измерению, и их отношение определяет эффективность группы за данный период.
С точки зрения Э.Берна коллектив сотрудников это группа, так как её можно содержательно и полезно классифицировать на основании их структуры динамики, работы, власти и «психологических» аспектов. Также. Что все группы «авторитарны» поскольку члены должны следовать групповому канону[1].
Особая роль управлением коллективом отводится руководителю, которому приписываются многие черты и характеристики, одной такой чертой является лидерство и ответственность.
Руководитель управляет производительностью, наблюдая за результатами. В его обязанности в этой категории могут входить инструменты измерения и обратной связи, которые он использует.
Как руководитель группы, работа по управлению эффективностью состоит из двух частей:
- оценка навыков межличностного общения, чтобы оценить, насколько хорошо сотрудники выполняют свою работу и хорошо работают в команде.
- эффективность их работы. Что они сделали и какое влияние это оказало?
Чем более формальным и тщательным будет подход к управлению эффективностью, тем яснее можно общаться со своей командой. Имея на руках факты, можно обосновать, что идет хорошо, а что можно улучшить.
Это рычаг, чтобы быть уверенным в своих требованиях и ожиданиях от них. Это дает руководителю мощное обоснование идей, задач и целей, особенно если они неожиданно меняются. Данная деятельность требует слаженной работы коллектива, в том числе выявления лидера.
Лидерство – это, по сути, непрерывный процесс влияния на поведение. Его можно рассматривать в контексте взаимоотношений лидера и его последователей.
Лидер пытается влиять на поведение отдельных лиц или группы лиц вокруг него для достижения желаемых целей. Это динамичный процесс отношений, включающий взаимодействие между лидерами, членами, а иногда и внешними группами. Развитие лидерства является важным и недавним вопросом в области практики управления. По сути, это включает в себя развитие тех качеств и отношений у руководителей, которые помогают им смотреть в будущее и вносить необходимые улучшения, относящиеся к различным стилям руководства.
Лидеры во всех сферах жизни должны обладать некоторыми основными качествами. Они должны быть в состоянии установить контакт с равными себе, иметь дело со своими подчиненными и направлять их, выступать посредником в конфликтах, решать проблемы, взвешивая различные альтернативы, правильно распределять ограниченные ресурсы и брать на себя риск и инициативу. Таким образом выступает ответственность перед коллективом.
Лидерство не может существовать без последователей. Если у лидера нет последователей, он не может осуществлять свою власть. Лидерство существует как в формальных, так и в неформальных организациях.
Между лидером и его последователями должны быть рабочие отношения. Это значит, что руководитель должен находиться в той группе, где работа действительно идет. Кроме того, лидер должен быть активным лицом заинтересованной группы. Если он не таков, он не может добиться цели.
Ответственность не только за подчиненного, но и за себя будет выступать совместным результатом работы коллектива, что даёт возможность участие всем раскрывать свои индивидуальные способности.
Наибольшее влияние оказывают такие факторы внутренней среды на руководителя, как адаптационная мобильность и контактность. Руководитель, в первую очередь, должен легко устанавливать социальный контакт с другими личностями (контактность) и стремиться к непрерывным качественным изменениям в организации и расширению круга своих полномочий, к способствующему этому аспекту непрерывному пополнению и углублению знаний, иметь способность противостоять дестабилизирующему влиянию негативного поведения, не бояться нововведений (адаптационная мобильность).
Управление межличностными отношениями с целью достижения поставленных целей - это чётко выстроенный осознанный процесс для руководителя в коллективе где он чётко понимает задачи, в которой находится его коллектив. Необходимо приспосабливаться к конкретным обстоятельствам, реализовывать свой управленческий потенциал и учитывать ситуацию, в которой находятся его подчинённые.. При этом не забывать основной функции – достигать поставленной цели совместно с коллективом.
На современном этапе часто возникают ситуации, когда перед коллективом в процессе работы возникают ситуации, требующие быстрого принятия решения. Руководителю необходимо вовремя делегировать власть и распределять задачи. Положительное влияние на психологический климат оказывает спокойная атмосфера, наличие у коллег чувства юмора. В тоже время, как руководитель, так и сотрудники отчётливо понимают, какую иерархическую ступень в коллективе они занимают, и какая часть власти им делегируется. Делегирование снимает напряжение в коллективе при межличностном общении и способствует созданию более работоспособной и ответственной команды.
Управлять межличностными отношениями в коллективе одна из интересных и сложных задач для руководителя, так как необходимо выполнять всем коллективом поставленные задачи, при этом многое зависит от ситуаций, которые возникают в процессе работы. Руководителю необходимо уметь приспосабливаться к различным обстоятельствам в коллективе, поддерживать баланс власти, так как в дальнейшем это будет способствовать сплочённой работе коллектива.
1. Э.Берн Лидер и группа: о структуре и динамике организаций и групп. - М.: Эксмо, 2009. - 512 с.
2. Общая психология. Учебн. пособие под редакцией проф. А.В. Петровского. - М.: Просвещение, 1970 -432 с.
3. Сепиашвили Е.Н. Роль управления межличностными отношениями в коллективе. В сборнике: Актуальные проблемы гуманитарного знания. Сборник статей. Гуманитарно-социальный институт. Москва, 2018. с. 109-113.
4. Сепиашвили Е.Н. Формирование управленческой компетенции у студентов экономических специальностей ссуза. Москва, 2012
5. Сепиашвили Е.Н. Педагогический менеджмент в контексте работы вожатого в детском оздоровительном лагере. Историческая и социально-образовательная мысль. 2014. № 1. С. 91-94.
