Самооценка управленческих ограничений у руководителей органов внутренних дел Российской Федерации

Мальцева Татьяна Вячеславна

doi:doi:10.12737/2500-0543-2023-8-3-202-210

Аннотация (русский):
Предметом исследования в настоящей статье являются управленческие ограничения руководителей органов внутренних дел Российской Федерации. Целью работы – выявление особенностей управленческих ограничений у руководителей органов внутренних дел Российской Федерации. Методология проведения работы основывалась на субъектно-системном подходе. Методами исследования выступили метод тестов (опросник «Самооценка управленческих ограничений руководителя») и математической обработки полученных данных. В исследовании приняли участие 197 респондентов. Результаты 17 респондентов не учитывались по причине невозможности обработки данных. В исследовании принимали участие руководители структурных подразделений территориальных, образовательных, научных, медицинских организаций системы МВД России и их заместители из 73 субъектов Российской Федерации. Самооценка управленческих ограничений выявила, что с увеличением стажа в должности руководителя, происходят деструктивные изменения: во-первых, в системе ценностей, а именно ее сужение и не соответствие условиям служебной жизни; во-вторых, цели личной или профессиональной жизни делаются менее реалистичны и совместимы с условиями современной службы и жизни, в-третьих, руководитель становится невосприимчив к новым ситуациям и возможностям, снижается способность решать современные профессиональные проблемы; а также снижается способность генерировать достаточно новых идей и умение реализовывать новые идеи.

Ключевые слова:
самооценка, руководители органов внутренних дел Российской Федерации, концепция ограничений руководителя, управленческие компетенции

Текст

Введение. Проблема оценки деятельности руководящего состава МВД России всегда являлась одной из ключевых. В условиях экономических санкций, политической нестабильности, роста исполняемых служебных функций данная проблема становится наиболее актуальной. От руководителя органов внутренних дел Российской Федерации на современном этапе требуется оперативное и гибкое осуществление распорядительных, организационных и контрольных функций, а также представлять подразделение в других организациях. Анализ самооценочных представлений о дефиците управленческих возможностей позволит адекватно организовать психологическое обеспечение профессионально-служебной деятельности данной группы управленцев.

В конце 20 века М. Вудкоком и Д. Френсивом была предложена концепция ограничений руководителя [1], которая послужила полчком для многочисленных исследований как самих затруднений в эффективном управлении [2, 6, 8, 12, 16 и др.], так и по анализу управленческих компетенций руководителя [3, 5, 9, 10, 11, 15 и др.].

Управленческие ограничения определяются как аспекты непосредственной профессиональной среды, которые препятствуют переводу мотивации и способностей в эффективную работу [14]. Примеры управленческих ограничений включают в себя: недостаточную информацию или оборудование, неадекватную помощь со стороны других людей и др.

Эффективному выполнению управленческой роли способствуют знания и навыки, которые часто называют управленческими компетенциями. Эти компетенции могут варьироваться в зависимости от конкретного контекста профессиональной сферы и отрасли, но есть некоторые общие компетенции. В основном в психологической литературе встречаются следующие из них [9, 10, 11, 13 и др.]: лидерские качества (умение направлять и мотивировать подчиненных, ставить цели и оказывать влияние, принимать решения и обеспечивать направление деятельности); способность к эффективной коммуникации (способность адекватной передачи информации, обеспечение обратной связи и организация взаимодействия между подчиненными, развитые навыки устной и письменной речи); решение проблем (уметь собирать и интерпретировать информацию, выявление и анализ затруднений в деятельности, оценивать варианты и внедрять эффективные стратегии преодоления затруднений, разрабатывать творческие решения); конструктивное принятие решений (способность принимать обоснованные решения, умение учитывать риски в деятельности, вырабатывать план действий); эффективные планирование и организация (умение ставить цели, разрабатывать планы и организовывать ресурсы для достижения желаемых результатов, способность расставлять приоритеты, эффективно распределять ресурсы и эффективно управлять временем); коммуникативная компетентность (построение конструктивных отношений, умение разрешать конфликты и создание позитивной атмосферы среди подчиненных); профессиональные знания (в зависимости от отрасли руководитель должен обладать специальными знаниями и навыками, быть в курсе отраслевых тенденций, технологий и передового опыта).

Методика исследования. В рамках исследования особенностей профессионально-служебной деятельности руководителей органов внутренних дел Российской Федерации было проведено эмпирического исследования, посвященное ориентировке в особенностях их управленческих ограничений с помощью опросника «Самооценка управленческих ограничений руководителя» [7]. В исследовании приняли участие 197 респондентов. Результаты 17 респондентов не учитывались по причине невозможности обработки данных (в бланках присутствует пропуск данных, допущены ошибки при заполнении или неточности и пр.). В исследовании принимали участие руководители структурных подразделений территориальных, образовательных, научных, медицинских организаций системы МВД России и их заместители из 73 субъектов Российской Федерации. При анализе результатов исследования использовались различные методы математической статистики и были получены следующие результаты.

Результаты эксперимента и их обсуждение. Первоочередно в выборке были рассчитаны основные описательные статистики (табл. 1). Слабый разброс значений относительно среднего, свидетельствующий о том, что признак очень мало варьируется по данной выборке, с одновременной правой асимметрией, свидетельствующий о том, что в выборке чаще встречаются значения выше среднего, что и обнаружено по шкалам: «Способность управлять собой»; «Четкие личные цепи»; «Хорошие навыки решения проблем»; «Умение влиять на окружающих»; «Понимание особенностей управленческого труда»; «Способность руководить»; «Умение обучать»; «Умение наладить групповую работу».

Таблица 1. Основные описательные статистики по опроснику «Самооценка управленческих ограничений руководителя»

Названия шкал	Среднее арифметическое	Стандартное отклонение	Медиана	Асимметрия	Эксцесс	Минимум	Максимум
Способность управлять собой	7.100	1.655	7.0	-0.578	0.069	2	10
Четкие ценности	6.478	1.883	6.0	-0.178	-0.149	2	10
Четкие личные цепи	7.722	1.532	8.0	-0.355	-0.512	4	10
Продолжающееся саморазвитие	7.100	2.025	8.0	-0.637	-0.169	1	10
Хорошие навыки решения проблем	7.150	1.659	7.0	-0.719	0.652	1	10
Творческий подход	6.328	2.016	6.0	-0.100	-0.882	2	10
Умение влиять на окружающих	9.000	1.495	10.0	-1.886	3.653	2	10
Понимание особенностей управленческого труда	7.500	1.335	7.5	-0.553	0.779	3	10
Способность руководить	8.261	1.751	9.0	-1.294	1.248	2	10
Умение обучать	8.278	1.617	9.0	-1.169	1.381	2	10
Умение наладить групповую работу	7.833	1.544	8.0	-0.989	0.135	3	10

Также правая асимметрия наблюдается по шкале «Продолжающееся саморазвитие». Разброс значений по выборке в пределах нормы зафиксирован по шкалам: «Четкие ценности»; «Продолжающееся саморазвитие»; «Творческий подход».

Возможно, предположить, что самооценка опрошенных руководителей тяготеет к полюсу завышения. Для исследования нормальности распределения был использован критерий Колмогорова-Смирнова, который показал, что полученная асимптотическая значимость меньше чем 0,05, а значит распределение не является нормальным [4]. Количество шкал с нормальным распределением (0 шкал) меньше, чем количество шкал с ненормальным распределением (11 шкал), поэтому в дальнейшем при обработке результатов будем использовать непараметрические методы для корреляционного анализа взаимосвязи между шкалами, а именно коэффициент корреляции Спирмена. Данные представлены в таблице 2, из которой видно, что существуют значимые положительные взаимосвязи между всеми шкалами методики, что является закономерным.

Таблица 2. Эмпирические значения корреляционного анализа (r-Спирмена) между параметрами самооценки управленческих ограничений и социально-профессиональными характеристиками руководителей

	2.	3.	4.	СУС	ЧЦ	ЧЛЦ	ПС	ХНРП	ТП	УВО	ПОУП	СР	УО	УНГР
1.	0.081	-0.01	0.062	0.057	0.077	0.125	0.189*	0.198**	0.01	0.088	0.01	0.033	0.057	0.04
2.		0.873***	0.534***	0.024	-0.093	-0.143	-0.08	-0.084	-0.111	-0.029	0.006	0.031	0.001	-0.029
3.			0.513***	-0.071	-0.173*	-0.175*	-0.155*	-0.12	-0.166*	-0.037	-0.05	-0.008	-0.04	-0.096
4.				-0.117	-0.176*	-0.198**	-0.175*	-0.151*	-0.245***	-0.064	-0.056	-0.073	-0.091	-0.06
СУС					0.357***	0.364***	0.241**	0.273***	0.361***	0.398***	0.18*	0.432***	0.187*	0.322***
ЧЦ						0.458***	0.46***	0.532***	0.46***	0.321***	0.442***	0.188*	0.343***	0.434***
ЧЛЦ							0.518***	0.445***	0.36***	0.352***	0.308***	0.251***	0.281***	0.349***
ПС								0.506***	0.534***	0.237**	0.421***	0.307***	0.344***	0.352***
ХНРП									0.484***	0.398***	0.335***	0.222**	0.411***	0.416***
ТП										0.359***	0.291***	0.334***	0.251***	0.326***
УВО											0.197**	0.443***	0.315***	0.368***
ПОУП												0.229**	0.274***	0.369***
СР													0.376***	0.298***
УО														0.514***

Примечание: знак * – значимость на уровне p<0,05 – очень слабая; ** – p<0,01 – слабая; *** – p<0,001 – умеренная.

Шкалы: 1. пол; 2. возраст; 3. стаж в ОВД; 4. стаж в должности руководителя; СУС – способность управлять собой; ЧЦ – четкие ценности; ЧЛЦ – четкие личные цепи; ПС – продолжающееся саморазвитие; ХНРП – хорошие навыки решения проблем; ТП – творческий подход; УВО – умение влиять на окружающих; ПОУП – понимание особенностей управленческого труда; СР – способность руководить; УО – умение обучать; УНГР – умение наладить групповую работу.

Результаты самооценки управленческих ограничений показывают отрицательные взаимосвязи между стажем в ОВД, стажем в должности руководителя и самооценке по шкалам методики. Значимые взаимосвязи фиксируются по параметрам: «Четкие ценности», «Четкие личные цепи», «Продолжающееся саморазвитие», «Хорошие навыки решения проблем», «Творческий подход».

Анализ данных свидетельствует о том, что чем выше стаж в должности руководителя, тем менее ясно он определяет свои ценности и следует им, система ценностей сужается и становиться менее соответствующей условиям служебной жизни. Им более умозрительно определяются цели своей личной или профессиональной жизни; цели менее реалистичны и совместимы с условиями современной службы и жизни. Руководитель невосприимчив к новым ситуациям и возможностям, т.к. выработанная ранее стратегия, необходимая для принятия решений становиться менее продуктивна, а также снижается способность решать современные профессиональные проблемы. Со стажем в должности руководителя снижается способность генерировать достаточно новых идей и умение реализовывать новые идеи.

Выявленная положительно значимая взаимосвязь между шкалами «Продолжающееся саморазвитие», «Хорошие навыки решения проблем» и женщинами-руководителями указывает на то, что женщины более высоко оценивают себя по данным параметрам. Это также подтверждается при анализе двух выборок с помощью U-критерия Манна-Уитни, используемый для сравнения группы «женщины-руководители» и группы «мужчины-руководители» между собой (p<0,05, p<0,01). Данные представлены в таблице 3.

Таблица 3. Эмпирические значения U-критерия Манна-Уитни при сравнении группы «женщины-руководители» и группы «мужчины-руководители» по опроснику «Самооценка управленческих ограничений руководителя»

Названия шкал	Среднее значение в группе «женщины»	Среднее значение в группе «мужчины»	Эмпирическое значение критерия	Уровень значимости
Способность управлять собой	7.333	7.053	2446.5	0.442
Четкие ценности	6.900	6.393	2516.0	0.3
Четкие личные цепи	8.100	7.647	2677.5	0.095
Продолжающееся саморазвитие	7.833	6.953	2897.5	0.011*
Хорошие навыки решения проблем	7.900	7.000	2927.5	0.008**
Творческий подход	6.400	6.313	2284.5	0.894
Умение влиять на окружающих	9.233	8.953	2531.5	0.237
Понимание особенностей управленческого труда	7.533	7.493	2284.0	0.893
Способность руководить	8.267	8.260	2360.0	0.664
Умение обучать	8.400	8.253	2444.5	0.444
Умение наладить групповую работу	8.033	7.793	2384.5	0.589

Примечание: знак * – значимость на уровне p<0,05 – очень слабая; ** – p<0,01 – слабая; *** – p<0,001 – умеренная.

Интерпретация опросника «Самооценка управленческих ограничений руководителя»[1] предполагает построение психологического профиля управленческой компетентности руководителя или группы руководителей различных уровней управления, нахождением областей, в которых руководители почти не испытывают трудностей, (наибольшие показатели) и областей, требующие первоочередного развития (наименьшие показатели). На рисунке 1 представлены общий профиль всей выборки, а также респондентов мужчин-руководителей и женщин-руководителей.

Рис. 1. Психологические профили управленческой компетентности исследуемой выборки руководителей.

Примечание:

Шкалы: СУС – способность управлять собой; ЧЦ – четкие ценности; ЧЛЦ – четкие личные цепи; ПС – продолжающееся саморазвитие; ХНРП – хорошие навыки решения проблем; ТП – творческий подход; УВО – умение влиять на окружающих; ПОУП – понимание особенностей управленческого труда; СР – способность руководить; УО – умение обучать; УНГР – умение наладить групповую работу.

В связи с тем, что согласно U-критерия Манна-Уитни при сравнении группы «женщины-руководители» и группы «мужчины-руководители» значимые показатели обнаружены по шкалам «Продолжающееся саморазвитие» и «Хорошие навыки решения проблем», не имеющим наивысшие и наименьшие показатели, можно констатировать, что для всей выборки в целом умение влиять на окружающих, способность руководить и умение обучать, являются сферами, в которых руководители почти не испытывают трудностей (наибольшие показатели). В тоже время размытость ценностей и недостаток творческого подхода являются областями, требующими первоочередного развития (наименьшие показатели).

Далее были изучены особенности самооценки управленческих ограничений руководителя в зависимости от стажа в управляющей должности. Деления выборки на четыре группы было осуществлено в соответствии со стажем в должности руководителя. Руководители со стажем в управляющей должности свыше 20 лет в выборке не присутствовали. Для каждой группы были построены психологические профили управленческой компетентности исследуемой выборки в соответствии со стажем в должности руководителя (рис. 2).

Рис. 2. Психологические профили управленческой компетентности руководителей в соответствии со стажем в должности

Примечание:

Шкалы: СУС – способность управлять собой; ЧЦ – четкие ценности; ЧЛЦ – четкие личные цепи; ПС – продолжающееся саморазвитие; ХНРП – хорошие навыки решения проблем; ТП – творческий подход; УВО – умение влиять на окружающих; ПОУП – понимание особенностей управленческого труда; СР – способность руководить; УО – умение обучать; УНГР – умение наладить групповую работу.

Из данного графика можно сделать вывод, что более реалистично оценивают себя руководители со стажем работы от 10 до 20 лет, т.е. лица находящиеся в более зрелом возрасте и имеющие больший опыт работы в органах внутренних дел и в руководящем составе. Более завышенная самооценка у руководителей только вступивших в должность, что, скорее всего, связано с повышенным эмоциональном фоном вследствие позитивного восприятия возможного карьерного роста и удовлетворения «воли к власти», актуализированной потребности в самоактуализациии и самоутверждении, освоением новых видов профессиональной деятельности, интенсивного профессионального роста.

В дальнейшем был проведен сравнительный анализ групп с помощью однофакторного дисперсионного анализа (ANOVA) (табл. 4).

Таблица 4. Эмпирические значения ANOVA результатов опросника «Самооценка управленческих ограничений руководителя»

Название шкал	Среднее значение в группах				Значение F критерия	Уровень значимости	Значимость различий
Название шкал	1 группа	2 группа	3 группа	4 группа	Значение F критерия	Уровень значимости	Значимость различий
Способность управлять собой	7	7,41	6,935	7,068	7.000	6.935	0.589
Четкие ценности	6,773	6,769	6,174	6,425	6.773	6.174	0.438
Четкие личные цепи	8,182	7,872	7,413	7,699	8.182	7.413	0.237
Продолжающееся саморазвитие	7,364	7,487	6,522	7,178	7.364	6.522	0.129
Хорошие навыки решения проблем	7,409	7,513	6,891	7,041	7.409	6.891	0.282
Творческий подход	6,773	6,821	5,674	6,342	6.773	5.674	0.04*
Умение влиять на окружающих	9,409	9,026	8,935	8,904	9.409	8.935	0.566
Понимание особенностей управленческого труда	7,682	7,564	7,413	7,466	7.682	7.413	0.866
Способность руководить	8,773	8,256	7,957	8,301	8.773	7.957	0.349
Умение обучать	8,318	8,564	8,261	8,123	8.318	8.261	0.595
Умение наладить групповую работу	7,773	8,103	7,826	7,712	7.773	7.826	0.648

Примечание: знак * – значимость на уровне p<0,05 – очень слабая; ** – p<0,01 – слабая; *** – p<0,001 – умеренная.

Значимые различия между группами были выявлены по шкале «Творческий подход» (F=2.832, p<0,05). Это подтверждает ранее сделанный вывод, что с увеличением стажа в управленческой должности снижается способность генерировать новые идеи и умение использовать новые идеи. В данной сфере руководителями 3 и 4 групп испытываются недостаток самоактуализации.

Выводы. Подытоживая полученные результаты, отметим, что самооценка руководителей в целом тяготеет к полюсу завышения у руководителей только вступивших в должность, более реалистично оценивают себя руководители со стажем работы от 10 до 20 лет.

Самооценка управленческих ограничений выявила, что с увеличением стажа в должности руководителя, происходят деструктивные изменения: во-первых, в системе ценностей, а именно ее сужение и не соответствие условиям служебной жизни; во-вторых, цели личной или профессиональной жизни делаются менее реалистичны и совместимы с условиями современной службы и жизни, в-третьих, руководитель становится невосприимчив к новым ситуациям и возможностям, снижается способность решать современные профессиональные проблемы; а также снижается способность генерировать достаточно новых идей и умение реализовывать новые идеи.

Гендерные особенности проявились в том, что женщины-руководители более высоко оценивают себя по параметрам «Продолжающееся саморазвитие» и «Хорошие навыки решения проблем».

[1] Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2002.С. 238-240.

Список литературы

1. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: пер. с англ. М.: Дело, 1991. 320 с.

2. Конышев В.А. Эффективность менеджера - успех деятельности предприятия // Вестник Оренбургского государственного университета. 2012. № 2(138). С. 308-313.

3. Маслюковская, И. Качества руководителя: личные и профессиональные черты, которые приведут к успеху / И. Маслюковская // Большой портал для малого бизнеса. - 2020. URL:https://; .business.ru/article/1812-kachestva-rukovoditelya (дата обращения: 23.03.2020).

4. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. СПб., 2004. С. 59-62.

5. Осипова О.П., Савенкова Е.В., Шклярова О.А. Транспрофессионализм как ресурс в системе подготовки менеджеров образования в педагогическом вузе // Преподаватель XXI век. 2021. № 2-1. С. 58-68. DOIhttps://doi.org/10.31862/2073-9613-2021-2-58-68.

6. Уба Е.В. Характеристика личностных ограничений в реализации управленческой деятельности женщин-руководителей учреждений культуры. Ульяновск. 2019. URL: http://lib.ulsu.ru/MegaPro/Download/MObject/41188 (дата обращения: 1.11.2021).

7. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2002.С. 238-240.

8. Ясько Б.А., Казарин Б.В. Модель личности специалиста: методологическое обоснование и практи¬ческая востребованность // Организационная психология. 2020. Т. 10. № 4. С. 109-137.

9. Birknerová, Z. Evaluation of managerial competencies. In HMK Methodology23. Guide; Bookman, p.r.o.: Prešov, Slovak, 2021. p. 19.

10. Birknerová, Z.; Uher, I. Assessment of Management Competencies According to Coherence with Managers’ Personalities. Sustainability 2022, 14, 170. https://doi.org/10.3390/su14010170.

11. Boyatzis, R.E. Managerial and leadership competencies: A behavioral approach to emotional, social and cognitive intelligence. Vis. J. Bus. Perspect. 2011, 15, 91-100.

12. Goleman, D. Leadership That Gets Results; Harvard Business School Press: Boston, MA, USA, 2000; pp. 8-90.

13. Pessoa de Freitas, P.F.; Odelius, C.C. Managerial competencies: An analysis of classifications in empirical studies. J. Cad. EBAPE. BR. 2018, 16, 35-49.

14. Peters, L.H. and O’Connor, E.J. Situational constraints and work outcomes: the influences of a frequently overlooked construct. Academy of Management Review, 1980, Vol. 5 No. 3, pp. 391-397.

15. Shani Pindek, David J. Howard, Alexandra Krajcevska and Paul E. Spector. Organizational constraints and performance: an indirect effects model. Journal of Managerial Psychology Vol. 34 No. 2, 2019 pp. 79-95. DOIhttps://doi.org/10.1108/JMP-03-2018-0122

16. Tarraga, A.J.; Mascarell, C.S.; Marin-Garcia, J.A. What are the main concerns of human resource managers in organizations? Omnia Sci. 2019, 15, 72-95.

Рецензии

1. Самооценка управленческих ограничений у руководителей органов внутренних дел Российской Федерации Авторы: Поздняков Вячеслав Михайлович

Подтверждение

Регистрация