г. Москва и Московская область, Россия
В статье рассматривается проблемы оценки психологических факторов эффективности деятельности по управлению персоналом (на примере Министерства внутренних дел Российской Федерации и Генерального управления исполнения судебных решений Монголии). Актуальность исследования вышеназванных проблем обусловлена потребностью в превышении качества оценки эффективности управления персоналом, как в России, так и за рубежом. Учет психологических факторов является важным элементом такой оценки. Последнее обусловлено тем, что именно человеческие ресурсы организации выступают в качестве основного объекта управления. Целью статьи является разработка предложений направленных на преодоление имеющихся трудностей в управлении персоналом Генерального управления исполнения судебных решений Монголии (далее – ГУИСР Монголии). В работе анализируются зарубежные и отечественные теоретические подходы, связанные с психологией управления персоналом. В статье приведены результаты эмпирического исследования, включающего анализ материалов анкетирования сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации и ГУИСР Монголии. Анализ данных, полученных в ходе проводенного исследования среди сотрудников ГУИСР Монголии позволил выявить следующее: 1) большинство сотрудников органов внутренних дел МВД России, в качестве передовых методов управления кадрами указали системы мотивавирования; 2) сотрудники ГУИСР Монголии, полагают, что ключевыми факторами, оказывающими влияние на уровень удовлетворенности трудом, мотивацию и продуктивность профессиональной деятельности являются, в том числе, повышение: качества принятия решений; ценность человеческих ресурсов. На основании результатов анкетирования в работе предложены рекомендации, направленные на внедрение новой системы оценки эффективности управления персоналом ГУИСР Монголии. Данные рекомендации направлены в целом на повышение информированности сотрудников, учет их мнения при принятии управленческих решений.
управление персоналом; психологические факторы; мотивация; человеческий фактор; сотрудник органов внутренних дел; эмпирическое исследование; анкетирование
Актуальность.
Оценка эффективности деятельности по управлению персоналом важная составляющая руководства любой организацией. В этой связи необходимо отметить роль психологических факторов в менеджменте, которые во многом определяют его эффективность. Вышеназванные факторы могут быть детерминированы как внешними, так и внутренними причинами. Например неблагоприятный социально-психологический климат или внутриличностные конфликты у кого-либо из членов коллектива оказывают отрицательное влияние на коллектив в целом. Вместе с тем психологические факторы могут положительно влиять и быть индикатором эффективности деятельности по управлению персоналом. В качестве примера последнего можно отметить доминирование у сотрудников мотивации достижения в профессиональной деятельности. Сравнительный анализ результатов оценки эффективности деятельности по управлению персоналом в Российской Федерации и Монголии, а также учет при проведении данной оценки психологических факторов позволяет выявить наиболее существенные для управленческой сферы аспекты, что обусловило актуальность данной статьи.
Проблема.
Исследование истоков эффективности управления имеет богатую историю. Генезис возникновения теории управления позволяет проследить этапы ее становления и развития. Свое развитие рассматриваемая теория получила в двадцатом столетии. Данную теорию также называют социологией управления [4; 5; 10]. В основе ее развития находятся четыре основных теоретических подхода: «1) с точки зрения основных школ менеджмента; 2) подход к управлению как к процессу; 3) системный подход; 4) ситуационный подход» [6, с. 15-28]. С современным этапом развития теории управления принято связывать последние три из вышеуказанных направлений.
Первый подход включает в себя четыре школы: 1) научного управления (Ф.Тэйлор, Ф.Гилбрет, Г.Гант, Г.Эмерсон и др.); 2) аминистративную (классическую) (А. Файоль); 3) «человеческих отношений» (Э. Мэйо; М.П. Фоллет, Р. Лайкерт, Д. Моутон, Ф. Фидлер и др.); 4) «количественных методов в управлении» (Р. Кофф, С. Бир, Д. Экман, А. Энтховен, Э. Квейд).
Представители школы научного управления пришли к выводу о необходимости разделять научный подход в управлении и практическую реализацию менеджмента. В рамках данного подхода впервые была выдвинута идея о взаимосвязи повышении производительности с организацией труда.
Заслугой представителей административной (классической) школы являлась унификация принципов управления к организациям различного типа.
Школа «человеческих отношений» позиционирует подход, связанный с поведенческой психологией. В рамках данного направления выявлена важность таких важных с точки зрения эффективности труда факторов как: личностные отношения, мотивация, потребности, отношения к работникам и др.
Важнейшая заслуга школы «количественных методов в управлении» является – методология исследования операций.
Наряду с вышеназванными «школами» большое значение для развития теории управления имеют три основных подхода: 1) «процессный», 2) «системный», 3) «ситуационный».
Основная идея первого заключается в соорганизации управленческих функций, что позволяет, в свою очередь, скоординировать весь процесс. В психологии управления весьма распространена точка зрения, что все управленческие функции можно сгруппировать в следующие категории: 1) планирование, 2) организация, 3) мотивирование, 4) контроль и принятие решения, 5) коммуникация.
В рамках второго подхода разработано новое понимание организаций как социотехнических систем. Именно благодаря данному подходу была осознана потребность в создании комплексной теории управления, способной объездить все ранее рассмотренные теоретические подходы.
Ситуционный подход представляет собой общую методологию, способ мышления в области организационных проблем и путей их решения. Одиним из главных тезисов данного подхода заключается в следующем: любая организация – это открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии с внешней средой. Главные причины того, что происходит внутри организации, зиждутся в ситуации, которая сложилась вокруг этой организации.
Оптимальные приемы и способы, которые должен использовать руководитель для успешного достижения целей организации должны быть вариативными и применяться именно в зависимости от ситуации. Рассматриваемый подход в целом следует охарактеризовать как концепцию «управленческой относительности». Вышеназванные школы рассматривались в рамках социологии управления [4; 5; 7; 9; 10; 11].
Научные труды, посвященные управлению персоналом направлены на изучение влияния человека (сотрудника или работника), так называемого «человеческого капитала». Так, Р. Аккова относит кадры к ресурсам организации [2, с. 124], М. Вебер пишет о важнейшей роли и качествах человека-политика: «тот, кто на это способен, должен быть вождем, мало того, он еще должен быть – в самом простом смысле слова – героем. И даже те, кто не суть ни то, ни другое, должны вооружиться той твердостью духа, которую не сломит и крушение всех надежд; уже теперь они должны вооружиться ею» [3]. М. Мескона, касаясь вопросов контроля в организации акцентировал внимание на том, что именно люди являются «неотъемлемым элементом контроля» [8]. С Янг прямо указывает, что «цели организации прямо определяются через поддержание и увеличение благосостояния ее членов» [12]. С точки зрения А.Н. Яндовского управление персоналом «опирается на понимание системного характера среды управления, которая представляет собой взаимодействие ряда подсистем – материальной, технической, социально-психологической» [13, с. 14].
В системе Министерства внутренних дел Российской Федерации (далее – МВД России) на фундаментальном уровне разрабатывались вопросы изучения эффективности органов внутренних дел [1]. С точки зрения Ю.Е Аврутина «теоретическим основанием оценки эффективности деятельности органов внутренних дел … являются: а) иерархия и взаимосвязь социальных норм, в которой право является главенствующей категорией, вбирающей в себя наиболее существенное из социальных норм, устанавливающая легитимные пределы отступления от ряда из них в ходе осуществления оперативно-служебной деятельности; б) отражение и реализация стереотипов и стандартов поведения, закрепленных в социальных нормах, не только на индивидуальном уровне, но и на уровне общественного сознания как массовых явлений» [13, с. 9]. Таким образом, именно уровень соблюдения социальных норм как отдельными сотрудниками органов внутренних дел, так организациями, принадлежащими к системе МВД России, является основой измерения эффективности вышеназванной системы в целом, а значит и системы управления в ней, в частности.
Итак, имеющиеся теоретические исследования в области управления доказывают неразрывную взаимосвязь между эффективностью менеджмента и учетом человеческого фактора в организации.
Разработка и выдвижение новых теоретических положений на основе эмпирического исследования.
С целью выявления ключевых факторов и вызовов, которые влияют на управление персоналом было проведено эмпирическое исследование среди сотрудников органов внутренних дел МВД России (75 респондентов) и ГУИСР Монголии (286 респондентов). Результаты данного исследования позволили сформулировать рекомендации, направленные на преодоление имеющихся трудностей в управлении персоналом ГУИСР Монголии.
В рамках эмпирического исследования было проведено анкетирование. В анкету, разработанную для вышеназванных сотрудников были включены закрытые вопросы, предполагающие конкретные ответы.
В результате опроса, проведённого среди сотрудников МВД России выявлены ключевые факторы и вызовы, которые влияют на управление персоналом и эффективность работы ведомства. Опрос позволил получить значительные данные о текущем состоянии кадровой службы, проблемах, с которыми она сталзивается, и возможных направлениях для улучшения ее работы. На основании анализа результатов проведенного опроса можно сделать следующие выводы.
- Значительное число респондентов (45, 3 %) отметили, что на эффективность управления персоналом оказывают влияние следующие факторы: законодательство, социальные, технологические, бюджетные ограничения, кадровой дефицит и наличие/отсутствие коррупции. Это свидетельствует о том, что на систему управления персоналом влияют разнообразные и сложные факторы, требующие комплексного подхода.
- Большинство респондентов (70, 6 %) указали на тот факт, что к «вызовами» кадровой службы являются сокращение штатов и повышение требований к сотрудникам. Это подчеркивает, что основная проблема кадровой службы заключается в ограниченности ресурсов и возрастающих требованиях к компетенциям сотрудников.
- Многие респонденты (49, 3 %) обратили особое внимание на то, что на работу полицейских оказывает влияние увеличение нагрузки и необхолимость освоения новых навыков. Это указывает на необходимость постоянного повышения квалификации сотрудников в условиях растущих профессиональных требований.
- Изучение влияния системы управления персоналом на эффективность ведомства показало, что респонденты (38, 6 %) полагают, что она: обеспечивает кадровый резерв, способствует повышению мотивацию сотрудников; способствует снижению текучести кадров, оптимизирует расходы на персонал; повышает качество работы полиции, улучшает имидж ведомства. Это говорит о том, что система управления персоналом оказывает комплексное воздействие на эффективность работы полиции, улучшая кадровый резерв, мотивацию сотрудников и качество работы.
- В качестве критериев оценки эффективности управления персоналом 42, 6 % респондентов указали следующие факторы: уровень преступности, раскрываемость преступлений; удовлетворенность населения работой полиции; уровень дисциплины и профессионализма сотрудников. Такой комплексный подход к оценке эффективности управления свидетельствует об учете сочетания различных показателей: уровня преступности, раскрываемости преступлений, дисциплины и профессионализма сотрудников.
- Большинство респондентов (54, 2 %) в качестве факторов эффективности управления персоналом указали на значимость: качества подбора и расстановки кадров; эффективность системы обучения и развития персонала; наличие системы мотивации и стимулирования. Все это подчеркивает необходимость учета всех вышеназванных факторов.
- Повышение эффективности управления персоналом с точки зрения 58, 6 % респондентов зависит от следующих направлений деятельности МВД России: совершенствования системы подбора и оценки персонала; развития системы обучения и повышения квалификации; внедрения современных технологий управления персоналом. Это указывает на важность комплексного подхода к совершенствованию кадровой работы, от подбора персонала до внедрения новых технологий управления.
- Многие из респондентов (41, 3 %) отметили, что при измерении эффективности работы кадровой службы целесообразно обращать внимание на следующие показатели: текучесть кадров, удовлетворенность сотрудников трудом; сроки заполнения вакансий, качество подбора персонала; эффективность программ обучения и развития. Это указывает на необходимость комплексного подхода к оценке эффективности работы кадровой службы: от уровня текучести кадров до степени удовлетворенности сотрудников трудом и эффективности программ обучения.
- С целью улучшения работы кадровой службы респонденты (37, 3 %) обратили внимание на следующие факторы: повышение квалификации сотрудников кадровой службы; автоматизацию кадровых процессов; внедрение системы оценки эффективности работы кадровой службы, потверждая необходимость внедрения всех предложенных мер.
- В качестве передовых методов управления кадрами большинство респондентов (42, 6 %) указали – системы мотивирования на основе результатов работы. Это показывает, что основной акцент следует делать на разработке систем стимулирования сотрудников в зависимости от результативности их служебной деятельности.
Анализ данных, полученных в ходе проводенного среди сотрудников ГУИСР Монголии анкетирования позволил выявить ключевые факторы, вляющие на уровень удовлетворенности сотрудников трудом, их мотивацию и продуктивность.
Большинство опрошенных сотрудников ГУИСР Монголии (73,2 %) для оценки работы кадровой службы используют как традиционные (например, оценочные таблицы сотрудников, 360-градусная оценку), так и современные технологии (например измерение показателей эффективности и HR-аналитику).
Оценка точности и объективности используемых методов вызвала разногласия в мнениях респондентов. Так, только 27, 2 % респондентов полагают, что данные методы дают очень точную и объективную оценку; 26, 2 % придерживаются точки зрения о том, что вышеназванные методы дают относительно точную и объективную оценку; 25, 2 % не смогли ответить на данный вопрос, поскольку считают, что для этого требуется более подробное исследование.
Относительно учета при использовании рассматриваемых методов всех сторон работы кадровой службы, 27, 6 % респондентов склоняются к тому, что данный показатель необходимо оценивать в соответствии с особенностями конкретной организации. Вместе с тем, 23,1 % респондентов согласны, что данные методы охватывают все аспекты в полной мере или их основные показатели.
Оценка эффективности управления персоналом ГУИСР Монголии по мнению респондентов реализуется при помощи как общих для всех организаций методов, применяемых в масштабах страны (отметили 43, 4 % респондентов), так и специально разработанных для ГУИСР методик (отметили 22, 4 % респондентов). Это свидетельствует о разнообразии применяемых методик и о том, что в ГУИСР Монголии уделяется внимание научным изысканиям, связанным с кадровой работой.
При оценке степени объективности и полноты отражения используемыми методами и практиками реальной картины эффективности управления персоналом мнения респондентов разделились: 31, 4 % из них отметили полноту и достоверность вышеназванных оценок, однако 23, 1 % опрошенных, полагают, что данные критерии зависят от особенностей конкретной организации. Это требует дополнительного анализа оценки эффективности деятельности в каждом подразделении ГУИСР Монголии.
В качестве рекомендаций по совершенствованию оценки эффективности управления ГУИСР Монголии респонденты предложили: внедрить современные технологии (37, 8 %); укрепить профессиональные кадры (36, 4 %), использовать вышеназванные факторы, а также изучать и внедрить международный опыт (25, 5 %). Такой результат свидетельствует о широте спектра необходимых мер для достижения качественной оценки управления ГУИСР Монголии.
Респонденты полагают, что данные рекомендации помогут повысить эффективность работы ГУИСР Монголии посредством повышения: качества принятия решений (35, 3 %); ценности человеческих ресурсов (32, 9 %); все вышеназванное плюс – конкурентоспособность организации (27, 3 %).
Вместе с тем, респонденты указали на возможные трудности, которые могут возникнуть в ходе внедрения, предложенных ими рекомендаций: дефицит профессиональных кадров (38, 8 %), а также финансовые трудности и сопротивление инновациям со стороны самих сотрудников (26, 2 %). Таким образом, дефицит профессиональных кадров является самой значимой проблемой для внедрения новой системы оценки эффективности управления ГУИСР Монголии.
Преодоление вышеназванных барьеров сопряжено с реализацией ряда рекомендаций.
- Повышение информированности сотрудников, повысить качество принятия решений, укрепить профессиональные кадры и использовать для этого международный опыт.
- Фокус на приоритетные направления. Устранение дефицита профессиональных кадров является одним из приоритетных направлении в разработке новых стратегий и политик в управлении персоналом.
- Оценка руководством альтернативных мнений сотрудников. Несмотря на явные предпочтения по ряду вопросов, наличие значительного числа голосов за другие варианты требует учета альтернативных мнений. Это может помочь улучшить процессы за счет более гибкого подхода к различным точкам зрения.
- Повышение вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений и их дальнейшего участия в обсуждении ключевых вопросов управления.
Выводы.
Теория управления имеет богатую историю. В рамках данной теории были разработаны психологические подходы, оказавшие существенное влияние на оценку эффективности менеджмента. Данные исследования доказывают неразрывную взаимосвязь между эффективностью управления и учетом человеческого фактора в организации.
Эффективности управления персоналом организации зависит от психологических факторов (например, наличия системы мотивации и стимулирования).
Высокий уровень удовлетворенности трудом, мотивация достижения успеха и профессиональная продуктивность государственных служащих Монголии взаимосвязаны с повышением эффективности управления персоналом. Данные факторы целесообразно учитывать в ходе оценки эффективности управления ГУИСР Монголии.
1. Аврутин Ю.Е. Эффективность деятельности органов внутренних дел (государственно-правовые, социальные и организационные аспекты изучения, оценки, проектирования): автореф. … дисс. докт. юрид. наук: 12.00.02 // Юрий Ефремович Аврутин. – Санкт-Петербург, 1998. – Санкт-Петербургская академия МВД России. – 46 с. EDN: https://elibrary.ru/TLKDYH
2. Акоф Р. Планирование будущего корпорации // перевод с английского, общ. Ред. и предисловие В.И. Данилова-Данильяна. – М.: Прогресс, 1985. С. 124.
3. Вебер М. Политика как призвание и профессия [Электронный ресурс]. – URL: http://yakov.works/library/03_v/eb/er_m_2.htm (дата обращения: 24.12.2024).
4. Гофман А.Б. Семь лекций по истории социологии управления: учебное пособие. – 9-е изд. – М.: КДУ, 2008. – 240 с. EDN: https://elibrary.ru/OXHMZB
5. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: перевод с англ.: – М.: Изд. дом «Вильямс», 2004 – 272 с.
6. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2000. – С. 15-28.
7. Кравченко И.А., Тюрина О.И. Социология управления: фундаментальный курс: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – 2-е издание, исправленное и дополненное. – М.: Академический проект, 2005. – 1136 с.
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: перевод с английского / Общ. ред. Л.И. Евенко. [Электронный ресурс]. – URL: file:///C:/Users/ireyckaya/Downloads/meskon.pdf (дата обращения: 24.12.2024).
9. Смелзер Н. Социология: пер. с англ. – М.: Феникс, 1994. – 688 с.
10. Фролов С.С. Основы социологии: учебное пособие. – М.: Юрист, 1997. – 344 с. EDN: https://elibrary.ru/WQRTGJ
11. Удальцова М.В. Социология управления: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2023. – 150 с.
12. Янг С. Системное управление организацией /пер с англ. под ред. С.П. Никанорова, С.А. Батасова [Электронный ресурс]. – URL: https://docs.yandex.ru/docs/view?tm=1736778822&tld=ru&lang=ru&name=yang.pdf&text=12.%252 (дата обращения: 24.12.2024).
13. Яндовский А.Н. Развитие системы управления персоналом: дисс … на соиск. учен. степ какнд. социол. наук по спец.: 22.00.08 // А.Н. Яндовский. М.: РАГС при Президенте Российской Федерации, 2007. – 26 с.
