История становления компетентностного подхода в управлении персоналом связана с именами Д. МакКлелланда, Р. Бояциса, Л. Спенсера. Существует определенная терминологическая и концептуальная неразбериха вокруг компетенций, однако имеются три доминирующих подхода, которые появились относительно независимо друг от друга сначала в США, затем в Великобритании и в последнюю очередь во Франции и Германии.
ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД: АМЕРИКАНСКАЯ ТРАДИЦИЯ
Поведенческий подход был разработан в США Дэвидом МакКлелландом (David McClelland) и продолжен Ричардом Боятцисом (Richard Boyatzis) [1; 2]. Их исследование, прежде всего, было посвящено определению поведения успешных руководителей.
В 1970-х гг. при приеме на работу в США и ряде других стран работодатели учитывали академические оценки претендентов и использовали знаменитый тест на интеллект IQ. Однако практика показала, что только этих двух показателей недостаточно для определения эффективного работника.
В качестве альтернативы данному методу Д. МакКлелланд предложил компетентностный подход на базе использования термина «переменные компетенции», который был представлен в 1959 г. компанией White для описания качеств личности, определяющих «превосходное» исполнение работы. В 1959 г. был введен в обращение термин «компетенция» для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией. Компетентность была определена как эффективное взаимодействие (человека) с окружающей средой.
Подход, разработанный Д. МакКлелландом и Р. Боятцисом, делал особый акцент на эффективной работе и был ориентирован на поиск поведения, которым не обладал среднестатистический руководитель. Другими словами, они были заинтересованы в дифференциации поведения. Следуя этому подходу, Д. МакКлелланд разрабатывал тесты позволяющие предсказывать эффективность в работе в противоположность тестам интеллекта, впоследствии Д. МакКлелланд (1976) описал характеристики, свойственные превосходному выполнению работы как «компетенции», и опробовал этот подход в консалтинговой фирме Hay McBer.
Компетентностный подход начинался с наблюдения за успешными и эффективными исполнителями с целью определить, чем эти люди отличаются от менее успешных. Компетенция, таким образом, охватывает навыки и свойства, расположенные вне когнитивных способностей, например самосознание, саморегуляция и социальные навыки. Компетенции, в большей степени являясь поведенческими характеристиками, в отличие от индивидуальности и интеллекта могут быть сформированы через обучение и развитие (Д. МакКлелланд, 1998). Эта традиция особенно сильна в США, где компетенции, определяются в терминах «основных характеристик людей», которые «причинно связаны с эффективным или превосходным выполнением работы», и «проявляются в различных ситуациях в течение длительного периода времени» (Р. Бояцис, 1982; Спенсер и Спенсер, 1993) [3].
Идея Д. МакКлелланда заключалась, прежде всего, в изменении методов оценки «переменных компетенций». Он предложил использовать критериальные выборки и определение внутреннего состояния человека (мотивы, настроения, ценности) и его конкретных действий, являющихся причинами успешной деятельности.
Было разработано интервью по получению поведенческих примеров (Behavior Event Interview), совмещающее в себе метод анализа критических событий Фланагана (Flanagans Critical Incident Method) и тематический апперцептивный тест (ТАТ).
ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА [4]
Идеи Д. МакКлелланда в 1970-х гг. были апробированы при подборе младших сотрудников для Дипломатической информационной службы по заказу Государственного Департамента США компанией McBer and Company.
