КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ ПРИ ВНЕДРЕНИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА
Компетентностный подход предоставляет практически безграничные возможности для достижения высокого уровня эффективности работы компании в целом посредством описания профессиональных и личностных аспектов [1]. Это также дает возможность организации уделить должное внимание ключевым личностным и деловым качествам сотрудника, которые влияют на результат, сохраняя возможность использования понятия компетентности для описания тех ключевых аспектов, которые ожидаются от сотрудников, для выполнения своих должностных обязанностей на эффективном уровне. Компетентностный подход — своего рода ответ на сложившуюся экономическую ситуацию на рынке труда [2, 3, 10, 14, 15].
Проблемы многих служб управления персоналом заключаются в разнообразии методологических подходов, их фрагментарности и дублировании функций. Благодаря компетентностному подходу возможно технологическое воплощение связей между такими взаимодействующими процессами, как отбор, оценка, развитие и вознаграждение. Созданная единая база данных, основанная на компетенциях, может использоваться всеми службами управления персоналом, интегрируя все эти процессы в единое целое. Модель компетенций — это фундамент всей системы управления персоналом. Применение компетентностного подхода позволяет привести в соответствие значимые процессы управления персоналом со стратегическими целями организации [4].
Практический опыт применения компетентностного подхода в управлении персоналом градообразующих организаций показал, что существуют риски при внедрении модели компетенции, и избежать их в нынешней экономической обстановке крайне сложно. Данный факт необходимо принять во внимание руководителям для проведения своевременной профилактики, предупреждения и минимизации кадровых рисков. В статье представлена разработанная авторская методика минимизации рисков при внедрении компетентностного подхода в работу с персоналом организации.
