На формирование конкурентных преимуществ организации существенную роль оказывают не только размеры и качество имеющихся материальных активов, но также способность организации эффективно распорядиться знаниями персонала. Для обеспечения возможности гибкого реагирования на изменяющиеся экономические условия развитие персонала должно отвечать требованиям систематичности, комплексности и непрерывности. Наибольший эффект при этом может быть достигнут в случае, если результативность такого развития напрямую влияет на эффективность деятельности организации и изменяет ее. Таким образом, можно выделить следующую взаимосвязь: для развития организации необходимо профессиональное развитие ее персонала, которое, в свою очередь, является основой новых изменений в организации [41, 46, 48, 49].
Знания по своей природе динамичны. Инновационное знание сегодня – коренное знание уже завтра. Таким образом, для сохранения и усиления конкурентной способности организации необходимо обеспечить постоянное обучение и восприятие знаний. Способность персонала организации обучаться, аккумулировать знания из опыта может обеспечить ее стратегическое преимущество. Сама современная организация должна постоянно учиться и изменяться [50, 33, 34, 47].
В компетентностном подходе заключен огромный обучающий потенциал [2, 5–7, 9]. Благодаря деятельностному описанию компетенций, становится очевидным, какое поведение отличает наилучших исполнителей [45].
Для обучения компетентному поведению можно использовать все традиционные формы обучения на производстве – тренинги, основанные на компетенциях, обратную связь по центру оценки и развития, рабочие задания, наставничество и коучинг, самообучение и др.
Выделим основные проблемы, обусловливающие необходимость обучения, основанного на компетенциях [13, 19, 20, 32, 38;]:
- непосредственная потребность в повышении компетентностного уровня работников при выполнении задач, прежде всего для повышения их конкурентоспособности [45];
- потребность в сокращении времени на обучение новичка до уровня сотрудника с наивысшей продуктивностью. Обучение на основе компетенций используется для того, чтобы обучить сотрудников методам работы, применяемым в работе лучшими исполнителями, при этом компетенции лучших исполнителей позволяют сократить время обучения на 30–50% и улучшить средние результаты;
- потребность общаться, обучаться или укреплять навыки, важные для получения нового видения организации, для реализации ее стратегической цели [8, 10, 23, 42, 52];
- потребность в предоставлении работникам обратной связи, необходимой им для профессионального развития или карьерного роста. Так, на основании обратной связи, показывающей, насколько должны вырасти компетенции работника для выполнения работы в перспективе, обусловливают его мотивацию к профессиональному развитию.
Перечислим основные положения методики организации обучения персонала, базирующейся на использовании модели компетенций [3, 4, 14, 17, 22, 31, 40]:
- обучение персонала является важным элементом развития персонала организации, следовательно, должно соответствовать миссии, ценностям и целям организации;
- посредством обучения персонала не должны накапливаться в модели компетенций знания и навыки работников, не нужные работникам;
- обучение персонала должно служить элементом мотивации работников организации;
- несогласованное с основными направлениями развития организации обучение не эффективно, поскольку не позволяет реализовать один из основных принципов управления: эффективная работа – это работа, обеспечивающая получение конечного результата с минимальными затратами.
Таким образом, логическая схема обучения персонала на основе компетентностного подхода может быть представлена следующим образом (см. рис. 1).
Рис. 1. Логическая схема обучения персонала на основе компетентностного подхода
Раскроем основные этапы представленной логической схемы обучения персонала на основе компетентностного подхода.
Этап планирования обучения. Оценка работников по компетенциям является базой организации обучения персонала. Целеполагание и формирование методологии измерения результатов обучения выступают важнейшим элементом этапа планирования обучения персонала.
На основании оценки уровня компетентности работника (до обучения) и сопоставления результатов полученной оценки с эталонным значением компетентности (максимально возможной оценкой) принимается решение о целесообразности и необходимости проведения обучения персонала организации. Это особенно важно с учетом ограниченности материальных человеческих и финансовых ресурсов, жесткой конкуренции, всевозможных рисков, поэтому для многих руководителей организаций и менеджеров по управлению персоналом в их практической деятельности необходимо иметь информацию, подтверждающую целесообразность обучения и эффективность конкретных форм и направлений обучения для принятия обоснованного управленческого решения.
Прежде всего, проведение обучения необходимо для работников, имеющих минимальный уровень компетентности.
Работников, уровень компетентности которых превышает необходимый для данной должности, включают в резерв кадров с целью планирования их карьерного роста.
Этап выбора средств и методов обучения. Принципиально важными вопросами на данном этапе является обоснование методов и способов организации обучения по двум критериям: повышение уровня компетентности и экономической целесообразности. Для выбора наиболее целесообразных направлений, форм и методов обучения, обеспечивающих необходимый рост уровня компетентности обучаемого персонала, необходимо использовать анализ опыта собственной организации, бенчмаркинг успешного опыта других организации в области внутрифирменного обучения по аналогичным направлениям подготовки, а также анализ деятельности образовательных организаций на рынке образовательных услуг.
При этом данный анализ необходимо дифференцировать по следующим уровням: уровень организации, уровень структурных подразделений, уровень конкретного работника.
В рамках предложенной концепции компетентностного подхода в управлении персоналом [2, 13, 15, 19, 25, 37, 39, 43, 44] взаимосвязь данных уровней реализуется в формате каскадирования целей обучения и компетенций. На основе ключевых компетенций организации для каждого подразделения определяются задачи и функции, которые должны реализовываться в конкретном подразделении и формируются набор ключевых компетенций подразделения, которые описывают сферы деятельности и критерии результативности подразделения. Затем в рамках подразделения компетенции дифференцируются по работникам, описывая сферу деятельности и определяя критерии результативности на индивидуальном уровне, таким образом, создается модель компетенций для конкретной должности.
Аналогично методом каскадирования целей определяются приоритеты развития компетенций: от уровня организации через уровень подразделения до уровня отдельного работника. От эффективности реализации первых этапов обучения персонала (анализ потребности в обучении, выбор направления, форм и методов обучения) во многом зависит достижение конечных целей обучения – достижение необходимого уровня компетентности персонала. Ошибки на данном этапе могут резко снизить эффективность обучения или свести ее к нулю.
Оценка эффективности обучения работников. Оценка эффективности обучения заключается в определении уровня профессиональной компетентности до и после обучения работника.
Результаты оценки профессиональной компетентности работника определяются на основании показателей [1]:
- соответствия компетенции требуемому уровню развития (Ск);
- соответствия модели компетенций по группе компетенций (Сгк);
- общего соответствия модели компетенций (Спк).
Для расчета данных показателей каждому уровню развития личностно-деловых, коммуникативных и управленческих компетенции присваивается определенное количество баллов по следующему принципу:
- уровень осведомленности – 0,6 балла;
- уровень знания – 0,8 балла;
- уровень опыта – 1,0 балл;
- уровень мастерства – 1,2 балла;
- экспертный уровень – 1,3 балла.
Каждому уровню развития профессиональных знаний и умений присваивается определенное количество баллов по следующему принципу:
- уровень осведомленности – 0,9 балла;
- уровень знания – 1,0 балл;
- уровень опыта – 1,15 балла.
Показатель «Соответствие компетенции требуемому уровню развития» (Ск) определяется по формуле
Ск = Уфакт – Утреб , (1)
где Ск – показатель «Соответствие компетенции требуемому уровню развития»;
Уфакт – фактический уровень развития компетенции, в баллах;
Утреб – требуемый уровень развития компетенции, в баллах.
Значение показателя Ск интерпретируется следующим образом:
- случае Ск = 0, фактический уровень развития компетенции соответствует требуемому;
- в случае отрицательного значения показателя Ск, фактический уровень развития компетенции не соответствует требуемому;
- в случае положительного значения показателя Ск, фактический уровень развития компетенции превышает требуемый.
Показатель «Соответствие профессиональной компетентности по группе компетенций» (Сгк) является качественным и рассчитывается отдельно для групп профессиональных знаний, управленческих, коммуникативных и личностно-деловых компетенций.
Показатель Сгк может принимать следующие значения:
- работник не соответствует профессиональной компетентности по данной группе;
- работник соответствует профилю компетенций по данной группе;
- работник превышает профиль компетенций по данной группе.
Показатель «Общее соответствие профессиональной компетентности» (Спк) рассчитывается по формуле
, (2)
где Спк – показатель «Общее соответствие профессиональной компетентности», в %;
Уфакт – фактический уровень развития компетенции, в баллах;
Утреб – требуемый уровень развития компетенции, в баллах;
j – порядковый номер компетенции в модели;
m – общее количество компетенций в модели профессиональной компетентности.
Показатель Спк определяет общее соответствие работника профессиональной компетентности должности, выраженное процентах.
Следует учитывать, что эффективность обучения заключается не только в приращении знаний, но и в поддержании их на определенном уровне, поскольку знания не статичны и достаточно быстро устаревают. То есть обучение экономически эффективно в случае сохранения уровня компетентности работника.
Но в этом случае следует учитывать возможность влияния на результат обучения различных факторов, таких как:
- неадекватный анализ потребностей организации и персонала в обучении;
- неблагоприятная с точки зрения достижения результатов обучения организационная среда;
- значительное влияние факторов внешней среды, например, сезонный спрос на продукцию организации, сбои в поставке сырья, поломка оборудования;
- сильное влияние факторов личностного характера, препятствующих достижению результатов обучения.
Оценка эффективности обучения по компетенциям позволяет отследить изменения уровня компетентности каждого работника и наметить важнейшие направления его профессионального обучения.
