В настоящее время обучение становится не только одним из важнейших процессов управления персоналом, но и конкурентным преимуществом любой организации. Поэтому этот процесс стоит рассматривать в качестве инвестиций в человеческий капитал. Но от любых инвестиций предприятие ожидает отдачи, соответственно, возникает необходимость просчитать эффективность результатов обучения персонала. Многие эксперты пытались разработать универсальную модель оценки эффективности обучения. В статье рассматриваются некоторые из этих подходов, а также проведен их сравнительный анализ. Каждая организация выбирает для себя определенную стратегию оценки эффективности обучения в зависимости от отрасли, специфики деятельности, состава персонала и т.д. Поэтому важно изучить наиболее распространенные подходы к оценке для разработки возможных вариаций, которые подойдут конкретной фирме.
обучение, оценка, эффективность, персонал, модель.
Обучение в контексте профессионального развития играет важную роль в развитии любой компании. Однако в каждой компании процесс обучения протекает по-разному. Это обусловлено различными внешними и внутренними факторами, например: вид деятельности самого предприятия, политика организации в отношении управления человеческими ресурсами, законодательная база, обязывающая в том или ином порядке обучать различных специалистов и т.д.
Автором были проанализированы несколько наиболее известных методик оценки эффективности персонала. Наибольшей популярностью пользуется модель Дональда Киркпатрика. Данная модель расценивается как классическая среди всех подходов. Впервые модель была представлена в 1959 г. и по сей день является самой известной в области оценки обучения [10].
Д. Киркпатрик считает, что оценка является неотъемлемой частью обучения. Оценку необходимо проводить, чтобы, во-первых, показать, какой вклад делает занимающееся обучением подразделение в достижение общих целей организации; во-вторых, решить, применять ли существующую программу обучения в будущем, и, в-третьих, спланировать возможные улучшения программы.
Рассмотрим подробнее, в чем заключается сущность данной модели оценки эффективности обучения (рис. 1).
Классик предлагает четыре уровня оценки:
- реакция;
- обученность;
- поведение;
- результаты.
Каждый уровень предполагает использование подходящих инструментов для комплексной оценки. Разрабатываются также цели оценки, показатели, методы сбора информации, источники информации.
1. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003.
2. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2007.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2008.
4. Виханский О.С. Управление персоналом: Учебник. М.: Гардарика, 2007.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2003. 720 с. [Электронный ресурс] / Егоршин А.П. - Режим доступа к книге: http://menegerbook.net/
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 3-е изд., перераб и доп. М.: ИНФРА-М, 2014. 440 с.
7. Кибанов А.Я. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. 2010. № 12. С. 32-43.
8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.
9. Пукас Г.К. Организация и методика производственного обучения рабочих. Днепропетровск: Днепропетровск, 1987. 305 с.
10. Jack J. Phillips, Return on Investment in training and performance improvement programs, second edition, Butterworth-Heinemann, 2003.
11. Kirkpatrick, Donald L. (1994). Evaluating Training Programs: the Four Levels.
